Marzo 1 de 2016

Ofertas de calidad de vida, horarios flexibles, retos y capacitación son algunos de los beneficios que atraen a los empleados, más que la promesa misma de un trabajo estable para toda la vida. (También te puede interesar: El dinero no compra la felicidad).

El mercado laboral colombiano es paradójico y varias realidades coexisten en su interior. Por un lado, hay tasas de informalidad, subempleo y rotación altas. Simultáneamente, las empresas buscan atraer y tener el talento adecuado para realizar sus negocios.

Juan Carlos Álvarez, presidente de la Asociación de Gestión Humana Bogotá y Cundinamarca (Acrip), explica que en el segmento de personas con cierto nivel de preparación, hay un mercado y una preocupación de las empresas que buscan mejorar los sistemas de atracción y retención del talento, especialmente cuando llegan nuevas generaciones al mundo del trabajo.

Foto: Carlos Forero - Juan Carlos Álvarez, presidente de la Asociación de Gestión Humana Bogotá y Cundinamarca, Acrip
Foto: Carlos Forero – Juan Carlos Álvarez, presidente de la Asociación de Gestión Humana Bogotá y Cundinamarca, Acrip

Gregorio Calderón Hernández, doctor en Administración y Dirección de Empresa, investigador y docente de la Universidad de Manizales, advierte que los empresarios están permitiendo una alta rotación de personal y esa práctica no es conveniente porque es muy costoso para las compañías. “La rotación tiene unos costos ocultos que la empresa no valora ni cuantifica durante su ejercicio cotidiano”, explica.

De hecho, los empresarios dicen a menudo: “Estoy pagando mucho y allá afuera hay muchos profesionales que puedo contratar y vincular por menos dinero”, pero por esta vía, la empresa está perdiendo capital humano y talento. Adicionalmente, estos conceptos reflejan que en Colombia falta gestión de dicho capital, se trata a todas las personas con la misma vara y no se ofrecen a cada quien los apoyos que requiere para desarrollar su labor de forma exitosa. “Hay que identificar los cargos que requieren talentos, el personal que tenemos y tratar de gerenciar a ese tipo de personas”.

Una cosa es el deber ser y otra la realidad. Los expertos coinciden en que los profesionales se forman científicamente pero no para dirigir personas y advierten que las organizaciones se preocupan más por la tecnología y los procesos que por los seres humanos, que son complejos y emocionales.

Calderón reconoce que la empresa colombiana ha trabajado muy poco en la compensación no salarial. “La calidad del individuo es determinante y eso hace parte del salario emocional. Es definitivo cómo me tratan, si tengo posibilidad de hablar, de relacionarme y si tengo los soportes necesarios”, afirma.

Según el investigador, las personas se sienten mucho más satisfechas con un buen trato, oportunidades de crecimiento y aprendizaje, y no solo con un buen salario porque las expectativas son diferentes según las edades y las circunstancias.

Al respecto, María Clara Gaitán, gerente de Recursos Humanos de BASF Química, señala que los beneficios y compensaciones se miden con unos indicadores específicos y deben reflejar resultados porque “para medir el éxito de nuestra gestión, teniendo en cuenta una entrega intangible, tenemos una tasa de retribución en términos de indicadores”. En el caso de BASF, entre 2010 y 2014 lograron bajar la rotación de 12 a 6%.

Estos indicadores evidencian que los beneficios emocionales de tener un trabajo en horarios flexibles generan una sumatoria de otras compensaciones económicas en términos de educación y crecimiento personal, que desencadenan en mayor productividad y fidelidad de los colaboradores hacia las compañías.

Un punto de vista diferente plantea Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), quien considera que los beneficios que forman parte de lo que se conoce como ‘salario emocional’ son “estímulos falsos que emergen para que prevalezca la lucha individual y desaparezca la colectiva. Son sofismas de distracción porque se estimula al ego con premios como viajar al Caribe, estar en hoteles de cinco estrellas cuando el trabajador pertenece a una familia de estrato 3 o 4 y eso no soluciona una situación de fondo en materia de inequidad social. Simplemente los está exhortando a mantener una lucha individual y no colectiva”.

LAS PROMESAS

Estabilidad vs. Retos

Buen salario vs. Capacitación

Oficina elegante vs. Deslocalización

Trabajo por horario vs. Trabajo por resultados

Rutina vs. Equilibrio entre vida personal y laboral

El caso de BASF: beneficios emocionales

Por María Clara Gaitán, Gerente de Recursos Humanos de BASF Química

Las grandes compañías cada vez invierten más esfuerzos en contar con el mejor talento, por lo que proveen actividades y herramientas para mantenerlo motivado y con sentido de pertenencia hacia la empresa, generando una cultura de compromiso emocional.

BASF, compañía química líder en el mundo, lleva cuatro años diseñando una cultura corporativa orientada hacia el bienestar de sus colaboradores (trabajadores directos e indirectos), mediante la inclusión de una política novedosa y efectiva: beneficios emocionales. Este concepto está enmarcado en la estrategia de apropiación y compromiso llamado BASF, Mi Compañía.

Foto: Carlos Forero - María Clara Gaitán, Gerente de Recursos Humanos de BASF Química
Foto: Carlos Forero – María Clara Gaitán, Gerente de Recursos Humanos de BASF Química

La compañía cree firmemente en que la pasión, la energía, la proactividad, la orientación al logro y el trabajo en equipo son las cinco actitudes clave para el bienestar laboral. Un estilo de vida saludable y la atención a la familia son aspectos que se consideran de alta relevancia, por lo que han diseñado un paquete de salario emocional con una serie de beneficios:

  • Ocho mediodías anuales para diligencias: los colaboradores de BASF y sus tercerizados gozan de ocho mediodías libres al año para dedicarlos a sus temas personales.
  • Tres días adicionales: por matrimonio, el colaborador cuenta con este tiempo adicional al de ley para disfrutar con su pareja.
  • Ambiente de trabajo ameno: se invirtieron tres años para acondicionar la oficina para Colombia, Ecuador y Venezuela, con sede en Bogotá. Se diseñaron espacios de distensión con colores que generan impacto en la energía del día a día, y un casino para colaboradores e invitados en el que un chef cocina desde las 11.00 a.m. hasta las 2.00 p.m.
  • Viernes menos exigentes: se ha reducido la jornada laboral de los viernes hasta las 4.00 p.m., de manera que los colaboradores puedan planificar con más tranquilidad su fin de semana.
  • Flexibilidad: “Tu trabajo es importante y sabemos que puedes hacerlo desde cualquier parte”, indicó la Gerente de RRHH de la compañía, María Clara Gaitán Guillen. La empresa se adapta a los nuevos tiempos y a las nuevas generaciones, y prioriza la efectividad en los resultados por encima de la rigidez presencial.
  • Días libres:

› Medio día libre por cumpleaños del colaborador, cónyuge y cada uno de los hijos.

› Medio día libre por compensación de viajes en el fin de semana.

› Medio día libre para el primer día de colegio de cada hijo: hasta 5º de primaria.

› Medio día libre del soltero: dos al año, los viernes.

  • Vida Sana: este programa consiste en entregar herramientas a los colaboradores para que estos puedan superar situaciones de adicciones a sustancias tóxicas y no tóxicas. Obtuvo el Premio de BASF Excelencia Sudamérica.

El compromiso emocional “crea una cultura que se vive día a día, donde las personas priorizan su entrega de energía en un proyecto organizacional sostenible en el cual creen y disfrutan”, puntualiza al respecto Nelson Echeverría, director general de BASF para Colombia, Ecuador y Venezuela.

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