Febrero 12 de 2018

Sí, la base de una organización son las personas hay que pensar en la diversidad de género. Lo anterior, para que existan distintas opiniones sobre un tema, haya mayor colaboración, inclusión, aprovechamiento de los recursos y mejores índices de innovación y comunicación, entre otros.

Así lo respaldan diferentes estudios de Catalyst, McKinsey y el Instituto de Economía Internacional Petersen. No obstante, en algunas compañías “las mujeres son tratadas de manera desigual, son excluidas en la toma de decisiones o se les enmarca en ciertos estereotipos sociales del mundo laboral por su género, su edad, su situación socioeconómica, entre otras cosas. Esto las ha ido agrupando indirectamente en roles de complementariedad y asistencia, sabiendo que tienen muchas otras capacidades”, explica Luz Marina Lurduy, profesional de la Dirección de Derechos y Diseño de Política de la Secretaría Distrital de la Mujer.

¿Qué hacer al respecto desde el área de Gestión Humana?

Merlín Patricia Grueso Hinestroza, investigadora de la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, explica en el informe La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces que “las nuevas exigencias del mundo laboral hacen un llamado a revisar, analizar y ajustar los valores de la cultura organizacional, las políticas y las prácticas de gestión humana”.

Esto quiere decir que, la selección, el reclutamiento y la promoción laboral deben tener en cuenta a la mujer y reconocerle flexibilidad horaria para facilitar su desenvolvimiento como persona. Una forma para hacerlo es, por ejemplo, vinculando a mujeres mayores de 40 años ya que, según la Secretaría Distrital de la mujer, son a las que más se les dificulta encontrar trabajo.

Es fundamental tener un lenguaje inclusivo y promover el respeto a través de políticas para la mujer; ofrecerle capacitaciones a sus familias en temas de bienestar – en los que se les explique cómo distribuir los roles en el hogar- y no exigir examen de embarazo durante el proceso de selección (Resolución 3716 de 1994, Artículo V). Esto debe hacerse desde el área de RR.HH.

Si no existen políticas precisas de inclusión y se evidencia discriminación a la mujer en la organización, se recomienda que RR.HH. lleve estas situaciones a los comités de convivencia, para generar alertas y promover campañas internas de equidad. Le puede interesar: Comités de convivencia: la vía para solucionar conflictos y evitar demandas por acoso laboral.

Aunque “no existe una implicación legal directa por no trabajar en temas de inclusión de género, hay que dar a entender que estamos ante una brecha grande entre hombres y mujeres, y que incluirlas a ellas en cargos altos y de toma decisiones traerá un resultado positivo para la organización en términos de productividad, eficiencia e inclusión”, afirma Lurduy.

Hay que tener en cuenta que “la perspectiva de género en la Gestión Humana trasciende lo operativo y lo estratégico. Es un asunto de evaluación de derechos humanos que permite generar mejores entornos con mayor calidad de vida y bienestar”, como lo señala Grueso en su informe.

Algunos datos de interés sobre la equidad de género

  • “El 83% de las empresas de la Unión Europea reconocen que gestionar adecuadamente la diversidad organizacional aumenta la eficiencia, genera mayores oportunidades de mercado y da más ventajas competitivas”, como lo resalta el informe ‘La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces’.
  • “Solo el 29,8% de las organizaciones cuentan con políticas de equidad de género y/o diversidad”, señala el II Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones en Colombia 2016.
  • “La equidad de género estimula el crecimiento entre el 15% y el 26% en las empresas”, asegura un estudio de Mckinsey, titulado Women Matter.
  • Las empresas que sobresalen por su labor de equidad de género en el II Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones en Colombia 2016 fueron: Pfizer, Johnson & Johnson y Equion. La primera, por ejemplo, tiene un comité de diversidad e inclusión -conformado por colaboradores de diferentes cargos y jerarquías- quienes están capacitados para analizar los problemas y dar solución a ellos. Lo más importante para esta compañía es la educación sobre la equidad de género.

La inclusión en las organizaciones es una manera de promover una cultura de respeto y equidad que ayuda a evitar el acoso, el matoneo y las diferencias salariales, entre otros aspectos que son una gran barrera para las mujeres en la sociedad y el mundo laboral.

En Capital Humano somos conscientes que desde el área de RR.HH. se pueden lograr grandes cambios organizacionales. Suscríbase a nuestra comunidad y reciba información de interés para su gestión en la compañía.

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