Octubre 31 de 2017

Las personas nacidas entre 1997 y 2010, también conocidas como Zillenials o generación Z son jóvenes que, si bien no han entrado al mercado laboral, para el 2020 conformarán el 27% de la población mundial y serán parte activa del mercado laboral, según la revista Forbes México.

¿Cómo caracterizar a este segmento de la población? Para Carolina Forero, gerente de Mercadeo y comunicaciones de Hays Colombia – empresa consultora en selección para cargos intermedios y gerenciales – son “personas que tienen acceso inmediato a la información, que pueden hablar de distintos temas y que, en caso de no tener la respuesta de algo, deciden por sí mismos averiguarla”.

Esto significa que son jóvenes que poseen “un pensamiento ‘fuera de la caja’, y que proponen ideas creativas y diferentes. Además, adquieren un gran compromiso con las tareas que realizan porque sienten la motivación de ir más allá”. Lo anterior, sumado al hecho de que conocen acerca de temas digitales y tendencias, es evidentemente una oportunidad para que, desde RR.HH se les ofrezcan alternativas de crecimiento y planes de carrera para retenerlos.

La recomendación va encaminada a “formar a los líderes actuales para que puedan manejar un trato cercano a estos jóvenes y a que fomenten el desarrollo de esta generación en el mundo laboral”. Es decir, que sean capaces de traducirles el propósito de la organización y cómo su trabajo en la empresa será un aporte para esta y para el mundo laboral en general. Así lo considera Esteban Morín, gerente de Compañía (CIA) de Talentos para Latinoamérica, multinacional brasileña especializada en desarrollo y atracción del talento.

Es importante que al interior de las organizaciones se empiece a ‘cambiar el chip’, pues las nuevas generaciones no son las que deben adaptarse a las organizaciones sino lo contrario. “Hoy en día, hay empresas que llevan 50 años haciendo lo mismo y les ha funcionado, razón por la cual no les interesa cambiar”. Pero, están equivocados, pues los Millenials ya abarcan el 50% de los empleados y, como próximamente vendrá la ‘Generación Z’ las prácticas deben ser distintas”, explica Forero.

Un ejemplo práctico es replantear los beneficios que se les ofrezcan a estos jóvenes. Si dentro de estos se encuentran planes de medicina prepagada para el colaborador, su esposa y sus hijos y la ‘Generación Z’ aún no tiene descendencia, se deben incluir beneficios más acordes a sus gustos. Como el acceso al gimnasio y a otras actividades recreativas, que suelen gustarles más. “Se trata de acoplar los esquemas de compensación emocional a las generaciones que están entrando”, continúa.

Otro aspecto a evaluar es que esta generación es más ambiciosa en cuanto a su formación profesional y en educación continuada. Según Morín, los jóvenes (en el caso de Argentina), suelen proyectarse bastante: estudian carreras clásicas como Derecho pero buscan complementarlas con especializaciones distintas a esa profesión.

“La mayoría prefiere áreas como el diseño, la educación y la tecnología. Sin embargo, esta generación no elige trabajar en una organización precisamente por la industria en la que se desempeña, sino por el tipo de cultura organizacional y políticas que le ofrecen”, agrega Morín.

Así, desde el área de RR.HH. es importante contemplar entornos de trabajo que se adapten a las necesidades de la organización y que a su vez satisfagan a esta nueva generación por venir. También, beneficios que se extiendan más allá de lo monetario, pues son individuos que buscan ante todo, tener una mejor calidad de vida. Por último, conocer cuáles son las dinámicas de trabajo que más les atraen, pues varios suelen preferir el ‘home office’ y empleos que no afecten su calidad de vida.

Los ‘Zillenials’ llegan después de la gran revolución de la generación de los ‘Millennials’. Conozca más sobre esta última AQUÍ.

También le puede interesar