Octubre 30 de 2017

Los planes de sucesión le brindan a una organización la oportunidad de visualizar quiénes pueden llegar a asumir un cargo clave. Son, además, una alternativa para no entrar en crisis, especialmente cuando se da una renuncia intempestiva o un alto ejecutivo debe ausentarse por algún motivo.

Natalia Godoy, líder de consultoría en Consultores Organizacionales S.A.S., prefiere llamar a estos planes como “planes de carrera”, ya que consisten en analizar “qué talentos específicos pueden llegar a ser en cualquier momento un relevo a cargos importantes”, dice.

Cada plan de sucesión es distinto y depende de los objetivos de la organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta el planear un relevo para aquellos cargos que tienen mayores responsabilidades en la compañía, como lo son los cargos gerenciales.

Por ejemplo, “si un gerente del área de innovación de una empresa tecnológica se va, si el gerente de ventas de una organización de retail renuncia e incluso, si la persona clave del área de capacitación abandona su cargo, debe haber colaboradores previamente preparados para ocupar estos puestos”, explica Esteban Morín, gerente de Compañía (CIA) de Talentos para Latinoamérica, multinacional brasileña especializada en desarrollo y atracción del talento.

De esta forma, señala Morín, así se puede garantizar que el funcionamiento de la organización se mantendrá en su normalidad.

¿Cómo saber quién está listo para suceder un cargo?

Luis Salazar, director general de S & S Consultores y Talentos, explica que “hay que desarrollar a las personas”. La mejor forma es delegando responsabilidades ya que, cuando esto se hace, “los colaboradores se enfrentan a retos distintos y sacan a flote el potencial que tienen. Si al asumir nuevas tareas, estas se cumplen correctamente, se podría estar frente a un posible sucesor y es allí cuando el gerente debe visualizar una tabla de reemplazos”, en la que pueda contemplar quiénes podrían llegar a ser el próximo director financiero o gerente comercial, entre otros cargos.

Se trata de un compromiso de parte y parte. Por un lado, el colaborador da todo de sí y evidencia que es un candidato ideal a sucesor, al mismo tiempo que identifica y permite ver los puntos por mejorar.

De esta forma, se le puede ayudar a trabajar en estos para que esté mejor preparado si llega el momento de ocupar un nuevo cargo. Las mejores prácticas para lograrlo son a través de capacitaciones y procesos de coaching, que deben promoverse principalmente desde el área de Gestión Humana.

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de desarrollar un plan de sucesión es el desarrollo de perfiles y responsabilidades. “Se deben identificar las competencias profesionales que requiere el cargo”, continúa Morín.

Entre las ventajas de los planes de sucesión está el retener el talento ya que “comunicar desde los procesos de selección la posibilidad que tienen las personas de crecer dentro de la organización, permite retener y atraer talento”, agrega Natalia Godoy.

Los gerentes deben ser conscientes de ello pues, “más allá de su rol ejecutivo, deben formar a las personas. Esa es una característica del liderazgo, que además le permite formar un equipo autónomo que puede avanzar si el gerente o director es promovido a otra área o cargo”, concluye Morín.

Por eso, se debe construir un camino para que las compañías puedan asumir la pérdida de una persona clave de la mejor manera y obtengan buenos resultados, en lugar de tener que empezar contrataciones y procesos de capacitación desde cero. Una de las mejores formas de lograrlo es formando colaboradores capaces de asumir retos y dispuestos a crecer dentro de la organización.

Recuerde que una de las maneras de identificar a esas posibles personas es delegando responsabilidades. Conozca de qué se trata y entérese de otros temas vitales para el buen funcionamiento del área de Recursos Humanos suscribiéndose aquí.

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