Octubre 25 de 2017

Una de las mejores prácticas para retener al talento y generar mayor compromiso por parte de los colaboradores está en ascender a los colaboradores a nivel interno. No obstante, existen ocasiones en las que el área de Gestión Humana debe buscar candidatos por fuera de su organización.

Esto conlleva una doble responsabilidad pues, por un lado, se debe contar con un tiempo estimado para recopilar diferentes hojas de vida y, por el otro, darle al futuro colaborador una adecuada inducción a los roles que ejecutará y a los valores de la empresa para la que va a trabajar.

Gracias a las herramientas online, los reclutadores pueden empezar a afinar sus búsquedas y ahorrarse costos como los que conllevan el publicar una vacante en medios tradicionales (periódicos o revistas) o contratar servicios externos como los Head Hunters. Eso sí, lo anterior no significa que se deba prescindir de estos últimos pues hay cargos que, por su nivel de responsabilidad o especificidad, pueden llegar a requerir de los servicios de estos expertos.

Lo que se debe tener en cuenta a la hora de publicar una vacante en línea es procurar mantener la “calidad por encima de cantidad”, pues es poco beneficioso recibir múltiples hojas de vida para luego entrar a revisarlas y ver que no cumplen con alguno o varios de los requisitos.

Para evitar eso, se debe hacer lo siguiente:

  1. Describir el cargo: escoja términos que sean lo más acordes al cargo a manera de primer filtro. Si se trata de un coordinador, un revisor fiscal o un director, se debe indicar si se busca que sea un coordinador general.
  2. Incluir si se necesita alguna formación académica o experiencia laboral en específico: si el cargo requiere de una especialización o maestría es importante indicarlo y en qué áreas. Asimismo, el número de años de experiencia en determinada área o rol.
  3. Dar un rango de la remuneración por dicho trabajo: procure que estos sean lo más específicos posibles pues, entre más amplio sea, más hojas de vidas llegarán al área de Gestión Humana.
  4. Especificar las labores a ejecutar: este punto, si bien corresponde más a una primera entrevista presencial (o vía Skype si el candidato está fuera de la ciudad), debe contener lo esencial de las responsabilidades del futuro colaborador.
  5. Establecer la locación de la empresa y el sector al que pertenece: este último punto es vital al momento de aparecer de manera efectiva en el buscador.

Otros puntos a tener en cuenta

Que la redacción de la oferta sea lo más atractiva posible, ya que se está ‘vendiendo’ la organización como un lugar en el que es deseable trabajar. Para ello, se requiere pensar en que la descripción del cargo tenga un ‘valor agregado’ en sí mismo, y que no se vea como una oferta más.

Elimine los términos que puedan parecer excluyentes en términos de género. Escriba junto con su equipo la descripción del cargo y socialícelo posteriormente. Según el estudio Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality (2011), liderado por expertos en sicología de la Universidad de Winnipeg (Canadá), el uso de términos asociados a estereotipos de género en una vacante puede llegar a desmotivar a ciertos candidatos, así no se especifique un género.

Por ejemplo, términos como dominante, líder, competitivo (se asocian con el género masculino) y pueden reducir el número de candidatas mujeres mientras que, apoyo, entendimiento e interpersonal (asociados al género femenino) suelen atraer a ambos géneros.

Por último, no olvide indicar qué tipo de documentos se deben adjuntar, la fecha límite de recepción e incluya lo que en marketing se conoce como call to action, para enganchar al posible candidato.

Artículo desarrollado con información de The Staffing Team y de ZipRecruiter, expertos en reclutamiento online.

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