Mayo 31 de 2017

Los Rising Stars son aquellos empleados que tienen un desempeño destacable y cualidades que ante los ojos de los directivos son considerados como las futuras estrellas de su compañía.

Se trata de top talents que suelen ser apetecidos por otras compañías, razón por la cual deben realizarse diferentes tácticas para evitar que otras empresas se los lleven. Para lograrlo, lo primordial es alinear los objetivos de los rising stars con los de la organización, según Laura Alba, human resources business partner de la firma Michael Page.

Para ello, se debe acordar un plan de desarrollo entre el líder y el colaborador, retarlo con nuevas responsabilidades y sobretodo, conocer cuáles son sus aspiraciones individuales. Ahora, si bien este tipo de colaboradores se caracterizan por ser inquietos y arriesgados, su crecimiento en la organización debe contar con un acompañamiento. Y es ahí donde confluyen tanto su jefe inmediato como el área de RR.HH.

Según Hugo Salcedo, vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Región Andina y Centroamérica, los factores mencionados son importantes, ya que permiten ubicarlos en posiciones que estén sincronizadas con esos propósitos: “Partimos de la base de que todos nuestros colaboradores tienen un potencial que debe ser desarrollado en distinta medida por cada uno de sus líderes. En Unilever somos muy cuidados en utilizar etiquetas como high flyer, porque en el pasado lo hicimos y eso solo generó ansiedad y repercusiones negativas en los empleados”, dice.

En el caso de Unilever, más que ‘retener’ a los Rising Stars, lo que buscan es inspirarlos. Para lograrlo, además de planes de remuneración diferenciados, se les da la libertad de ser expresarse y de ser ellos mismos y, además se promueven conversaciones abiertas y honestas sobre lo que realmente los anima y motiva.

¿Cómo puede RR.HH. identificar a una rising star?

Lo principal, según Salcedo es que los colaboradores tengan una conexión constante con sus jefes. “En el mundo hiperconectado de hoy, donde no necesariamente los líderes de los equipos están físicamente cerca de sus colaboradores, es muy importante buscar la interacción constante con ellos. No basta con la reunión trimestral o anual para identificar el potencial de los empleados”, añade Salcedo.

En Unilever, por ejemplo, analizan tres elementos claves para identificar sus talentos: El primero es el juicio para tomar decisiones: una posible rising star considera los aspectos inherentes a su área y tiene una visión mucho más integral del impacto que tienen sus decisiones en la compañía. El segundo, la determinación que tiene para llevar a cabo lo que planea y diseña, pues la capacidad de ejecución es una de las características más demandadas en este tipo de talentos. Por último, su nivel de influencia ya que, en aquellas organizaciones que no tienen estructuras jerárquicas ni una línea de subordinación marcada, es importante que los rising stars tengan el poder de influenciar a otros a través de la comunicación efectiva.

Tenga en cuenta que el beneficio más significativo que aportan las futuras estrellas a su organización es el poder desarrollar una estrategia interna de sucesión de talento en el que las posiciones claves puedan ser ocupadas por personas que ya tienen una trayectoria dentro de la compañía.

Para Salcedo, eso asegura la continuidad en los objetivos planteados y evita el riesgo de contratar talentos externos que no se adapten ni sean exitosos dentro de la empresa. Una situación que en últimas trae consecuencias económicas, genera retrocesos y puede poner en riesgo los resultados trazados por la compañía.

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