Cómo afrontar de forma efectiva un recorte de personal en su organización - Últimas tendencias de Gestión Humana - Capital Humano Colsubsidio

    Cómo afrontar de forma efectiva un recorte de personal en su organización

  • Velar por el bienestar de los colaboradores es el pilar de un buen liderazgo. Sin embargo, en ocasiones los CEO se ven obligados a tomar decisiones difíciles en lo que se refiere al talento humano de la organización.

    Posiblemente nadie quiera estar en los pantalones de un gerente cuando la compañía atraviesa una crisis que termina en un recorte masivo de personal. Cuando esto ocurre, inevitablemente surgen varias inquietudes: ¿Qué puestos suprimir? ¿Cómo comunicar esta decisión? ¿Cómo lidiar con la tensión? ¿Cómo mantener motivados a los colaboradores?… y la lista sigue.

    Por su experiencia, para Hays Colombia la mejor forma de mitigar la situación es la comunicación durante y después del recorte. “Cuando un gerente explica con anticipación los cambios que se van a tener dentro de la compañía o de un área, se le da la posibilidad a los empleados de entender e interiorizar los futuros sucesos”, afirma Felipe Franco Cancelado, Section Manager de Hays Colombia.

    Porque de nada sirve hacerse el de la “vista gorda” y seguir liderando la organización como si el despido no hubiera pasado. Por difícil que sea la situación, la tarea del CEO es afrontar y tomar junto con RR. HH. las medidas pertinentes para mantener motivado al equipo de trabajo.

    ¿Cómo hacerlo?

    • Generando estrategias de comunicación de alto impacto.
    •  Aclarando cuáles son los motivos y beneficios de un recorte de personal para la compañía.
    • Teniendo una actitud de apertura hacia las ideas de los colaboradores.

    Ante la incertidumbre laboral propia de estos cambios, Franco señala que al hablar del despido masivo con los colaboradores que se quedan en la empresa, el gerente tiene un espacio para demostrarles a los empleados las ventajas y las nuevas oportunidades que se pueden presentar para cada uno de ellos.

    Y es en estos casos en donde más se evidencia el papel clave que desempeña gestión humana. Además del acompañamiento a la gerencia y a los líderes de área, su tarea será desarrollar e implementar estrategias de gestión del cambio.

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    Por un mejor clima laboral

    Para José Alonso Peña Herrera, Máster Practitioner en Programación Neurolingüística, Máster en Liderazgo y Desarrollo Organizacional con Coaching y Coach certificado por la ICF, hay ciertas pautas que se pueden seguir para sobrellevar la situación.

    Escuchar: Es usual que después de un despido masivo, los colaboradores desarrollen creencias que desencadenan en un clima emocional tenso, que influencian su comportamiento, su efectividad y su rendimiento. Mientras que algunos se ponen las pilas, otros se sienten desmotivados y comienzan a buscar otro trabajo.

    En consecuencia, es vital designar a una persona, preferiblemente un asesor externo, para que se encargue de escuchar a los funcionarios y recopile los discursos y prácticas que se empiezan a dar como una secuela del recorte.

    Prever: Una vez se tiene claridad en lo que están pensando los colaboradores, es importante anticiparse al panorama que se viene. La incertidumbre genera estrés y baja productividad en las organizaciones.

    Con el fin de empoderar a los funcionarios que continúan con la compañía, además de aclarar su situación laboral se les debe explicar cuáles fueron las razones del despido y por qué ellos sí se quedaron en la organización.

    “Un colaborador que se siente cómodo, seguro y feliz, se pondrá la camiseta aún después de un despido masivo”, dice Peña.

    Inspirar: Un líder que escucha y que tiene en cuenta las dudas de sus colaboradores goza de mayor credibilidad. Por el contrario, un líder autoritario aumenta la incertidumbre y su lejanía y falta de escucha podrían crear una brecha al recopilar el discurso de los funcionarios.

    Por eso, las directivas deben acompañar esos temores con la mayor franqueza y sinceridad posibles.

    Motivación: La motivación es un proceso personal que es responsabilidad de cada individuo. Entonces, se debe apuntar a que el colaborador, a lo largo del proceso de autoconocimiento, cuente entre otras habilidades con inteligencia emocional.

    Así, si la organización invierte en la formación del ser de sus colaboradores los empodera y les permitirá a ellos contar con las herramientas necesarias para lidiar con situaciones de resiliencia y transformación organizacional, como el caso de un despido masivo.

    *Agradecimientos a José Alonso Peña Herrera, Master Practitioner en Programación Neurolingüística, Máster en Liderazgo y Desarrollo Organizacional con Coaching y Coach certificado por la ICF, y a Felipe Franco Cancelado, Section Manager de Hays Colombia.

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