¿Cómo saber si se vulnera su derecho a la desconexión laboral?

¿Cómo saber si se vulnera su derecho a la desconexión laboral?

  • Como consecuencia del COVID-19, la vida laboral de muchos se ha trasladado a los hogares. ¿Recibe frecuentemente llamadas, correos o mensajes de su jefe por fuera del horario laboral? ¿Ha sentido ganas de no contestar? Una explicación de este derecho desde el punto de vista legal.

    11 abril 2020

    Como consecuencia del COVID-19, la vida laboral de muchos se ha trasladado a los hogares. ¿Recibe frecuentemente llamadas, correos o mensajes de su jefe por fuera del horario laboral? ¿Ha sentido ganas de no contestar? Una explicación sobre la desconexión laboral desde el punto de vista legal.

    De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, en Colombia la duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas al día y 48 a la semana, con algunas excepciones.

    El límite puede ser repartido durante la semana teniendo como mínimo cuatro horas continuas y como máximo diez horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

    “Esta legislación se ha ido diluyendo debido a la conectividad permanente que caracteriza a nuestros tiempos. Hay desafortunadamente abusos de la facultad subordinante y del control del tiempo de trabajo por parte de los empleadores en este contexto de la pandemia”, afirma Iván Daniel Jaramillo —abogado, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, e investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, en Bogotá—.

    La conectividad y los abusos a los que se refiere Jaramillo vienen de años atrás —no se han presentado únicamente durante la actual crisis de salud pública—, y tienen que ver con la posibilidad de que los empleadores comuniquen directrices a distancia, sea a través de un correo electrónico, mensajes por Twitter, Facebook o WhatsApp, por fuera del horario y espacio determinados en cada organización.

    En este contexto aparece el derecho a la desconexión laboral. Jaramillo lo define de la siguiente manera: “Es la garantía del trabajador de limitar su tiempo, incluso con la conectividad que deriva de las nuevas tecnologías de comunicaciones. Es el derecho que tiene un trabajador de no contestar correos, no contestar mensajes, no estar disponible para el empleador después de la jornada laboral”.

    Y agrega: “El trabajo tiene una facultad de subordinación en los contratos de trabajo, la cual está limitada en tres aspectos. Por un lado, el tiempo: la jornada laboral. Por otro, materialmente, ya que no se puede invadir el ámbito privado del trabajador. Y tercero, no se puede ser fuente de arbitrariedades o uso excesivo, ya que se afectarían derechos fundamentales”.

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    Contexto

    Francia fue pionera en el tema. Corría el año 2016. A través de la Ley 2016-1088, conocida como ley El Khomri —por el apellido de la entonces Ministra de Trabajo, Myriam El Khomri—, se garantizó el tiempo libre de los trabajadores en las horas no laborales.

    Un año después, Italia incluyó en la Ley 81 de 2017, en la reforma denominada Jobs Act, garantías similares. Poco después, en Alemania, tras una negociación colectiva que incluía a los sindicatos, se acordó de que si una persona recibe un correo electrónico después de la jornada laboral, este inmediatamente rebota.

    En Colombia no hay una regulación específica de este derecho de nueva generación; está en construcción. Sin embargo, por un lado está la limitación de la jornada laboral. También hay normativas que exigen la remuneración por disponibilidad. Si una persona está en una actividad personal, un domingo, por ejemplo, y se le pide hacer un trabajo, esa acción se debe recompensar”, explica Jaramillo.

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    Recomendaciones para las dos partes

    El modelo colombiano asigna unas alternativas para el acoso laboral, el cual está regulado específicamente.

    “Si alguien siente que está siendo acosado recurrentemente por el exceso de trabajo, por el irrespeto a sus derechos laborales, incluido el tiempo libre, puede ir al comité de convivencia de la empresa, al Ministerio de Trabajo o donde un juez laboral. Si el trabajador es del sector público, se tiene que dirigir a la Procuraduría General de la Nación”, comenta Jaramillo, quien por otro lado da algunas recomendaciones para las empresas.

    “Es aconsejable y deseable tener en cuenta el derecho a la desconexión laboral en los reglamentos internos de trabajo. También se puede tratar el tema en las comisiones colectivas, es decir, aquellos diálogos entre empleados y empresas. En este país, la regulación legal es compleja y dispendiosa, pero desde estas acciones se pueden ir regulando las afectaciones a derechos fundamentales”, dice.

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    El trabajo en casa

    El 17 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo expidió una circular a propósito de las medidas de protección al empleo con ocasión de la declaración de la emergencia sanitaria. En este documento se mencionan las diferencias entre trabajo en casa y teletrabajo.

    El primero es un acuerdo entre el empleador y la empresa, el cual se da en una “situación ocasional, temporal y excepcional, que no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo”.

    El segundo, en cambio, está regulado por la Ley 1221 de 2008, y, por ejemplo, contempla prestaciones y alivios patronales para equipos, conexiones de Internet, energía, entre otros.

    Sobre el tema, Jaramillo opina que la figura del trabajo en casa está deteriorando los derechos de los trabajadores, sobre todo en esta crisis. “Se ha acogido el trabajo en casa a partir de una circular del ministerio.

    En materia jurídica, no se puede crear una modalidad de trabajo a partir de un documento como este. Para eso están los decretos y las leyes. El trabajo en casa se está convirtiendo en un espacio de ausencia de derechos, de la anulación entre la vida laboral y la vida personal. Esto puede desencadenar en problemas de salud ocupacional no deseados en el derecho al trabajo”, finaliza.

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    2 respuestas a “¿Cómo saber si se vulnera su derecho a la desconexión laboral?”

    1. Efectivamente, la crisis COVID 19 impulsó un modelo de trabajo que no podría clasificarse como “teletrabajo” con una gran cantidad de zonas “grises” que se deben precisar cuanto antes para bien de las empresas y los trabajadores. Lo positivo ha sido un claro impulso a la posibilidad de implementar masivamemente una modalidad de “Teletrabajo”

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