Arquetipos de personalidad, una estrategia para la cultura organizacional

Arquetipos de personalidad, una estrategia para la cultura organizacional

  • La cultura organizacional es uno de los elementos más importantes en el momento de analizar la gestión del talento humano. Capital Humano habló con expertos sobre la importancia que tienen los arquetipos de personalidad para una marca o empresa.

    La cultura organizacional es uno de los elementos más importantes en el momento de analizar la gestión del talento humano. Capital Humano habló con expertos sobre la importancia que tienen los arquetipos de personalidad para una marca o empresa. 

    Cuando se habla de la personalidad de marca normalmente se hace desde el punto de vista del mercadeo, es decir, como una forma en que la marca se diferencia de la competencia y conecta con los clientes y público objetivo. Sin embargo, también se puede pensar esto con las relaciones internas de la organización, a saber, con su cultura organizacional. 

    Patricia Arcila, psicóloga organizacional y líder de la Consultora Sinergia Motivacional de la Universidad de Manizales, dijo a Capital Humano sobre este tema “que la cultura organizacional es la personalidad de la empresa.  Son los valores que guían el comportamiento de los colaboradores y sus dinámicas de interacción grupal, la toma de decisiones, la comunicación y el liderazgo”. 

    En mercadeo se ha pensado los arquetipos de personalidad de una marca desde los arquetipos que Carl Jung estableció para comprender a las personas. Estos arquetipos en marketing son: El Sabio, El Héroe, El Forajido, El Amante, El Bufón, El Creador y El Gobernante. Este último es especialmente importante en la cultura organizacional, pues cómo se lidere depende en gran medida la comunicación, el clima laboral, el trabajo en equipo y otros aspectos.

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    Para Luis Fernando Cardona, psicólogo organizacional y docente de la Universidad Libre, el arquetipo de El Gobernante o El Padre significa que las empresas deben hacer un cambio cualitativo hacia el liderazgo. “Cualquiera puede ser jefe por un decreto o resolución, pero no necesariamente son líderes. El líder es quien promueve el autocontrol, la empatía y la acción. Es una persona proactiva que da testimonio con su ejemplo. Así que si para él es importante que los colaboradores lleguen temprano, él debe hacerlo también”. 

    En este sentido, así como en el mercadeo es importante establecer qué tipo de marca es, en la cultura organizacional también, ya que es imprescindible que los colaboradores tengan claridad sobre los valores que su empresa tiene como eje para de ahí relacionarse con sus líderes y compañeros de trabajo.

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    Otro arquetipo importante desde Jung es La Ánima, que aunque no se tome en el marketing es imprescindible desde el punto de vista de la psicología organizacional. “Este arquetipo es importante porque implica la fertilidad y la abundancia. Esto conectado con los objetivos básicos de la organización responde a la rentabilidad, a la proyección social y al crecimiento evolutivo; lo que significa no solo crecer en tecnología y edificios sino también en términos de capital humano, es decir, que la gente se sienta bien en su trabajo y logre sus sueños personales. Este arquetipo ayuda a superar la sombra del estrés”, dijo Cardona. 

    Pero no todos los arquetipos son positivos. Por ejemplo está el arquetipo de La Sombra, el cual, según Cardona, remite a la tristeza, la ira, la envidia y los sentimientos oscuros del ser humano: “La idea es tratar de intervenirlos dentro de la cultura organizacional de la empresa escuchando a cada empleado y dando cuenta de sus ilusiones y como organización tratar de ayudarlo a cumplirlas en la medida de lo posible”. 

    Para Cardona comprender la Sombra en la cultura organizacional es esencial, pues si se interviene a tiempo se puede asegurar un clima laboral positivo. “La miopía organizacional de los gerentes en muchas partes del mundo y sobre todo en empresas que no tienen una visión de desarrollo humano no van a entender la importancia de superar la sombra a través de brindar oportunidades de crecimiento personal a los colaboradores”, afirma Cardona. 

    En este orden de ideas, establecer qué tipo de empresa se quiere ser; qué políticas internas se van a promover; qué relación entre colaboradores se va impulsar; y cuáles son los valores que se quiere en los colaboradores ese esencial. Por eso para Cardona otro factor fundamental es la selección de personal: “Hacer mal una selección de personal es como tener un virus en una memoria USB que insertas en tu computador. Por eso la selección del talento debe ser gradual, metódica, temática; debe consultar las capacidades emocionales de la persona con el fin de ver si se adapta a la personalidad de la organización”. 

    Es menester comprender que las empresas son un mundo en sí mismo y como tal se caracterizan por la diversidad. Los arquetipos son formas de comprender las relaciones que se dan entre los colaboradores pero no son una camisa de fuerza sobre la personalidad de la organización. De esta forma, una empresa puede tener un elemento de cada arquetipo. La tarea está en identificar qué se quiere potenciar y qué se quiere minimizar. Además, hay que tener en cuenta que cada organización tiene diferentes áreas, las cuales varían en tareas y personalidad; por lo que incluso se podría analizar cada departamento desde un arquetipo. 

    Según Arcila, lo más importante es comprender cuál es la visión compartida de la organización, el propósito y el sentido del trabajo. Cómo es el trabajo en equipo y cómo se hacen las tareas; para de ahí definir un arquetipo de empresa, pues los arquetipos de Jung son una guía, pero la misma organización puede crear un arquetipo propio.

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