Claves para incluir una política de brechas de género en su empresa

Claves para incluir una política de brechas de género en su empresa

  • Hablamos con Mia Perdomo, CEO de Aequales, empresa que realiza consultoría para disminuir las brechas de género en el ámbito laboral, acerca de cómo crear políticas de inclusión y diversidad en las compañías.

    Hablamos con Mia Perdomo, CEO de Aequales, empresa que realiza consultoría para disminuir las brechas de género en el ámbito laboral, acerca de cómo crear una política de brechas género en las compañías.

    El primer paso para implementar una política de género y diversidad es saber cuál es la situación de la empresa en materia de brechas de género. Hacer preguntas como: ¿cuántas mujeres y hombres hay en la jerarquía de la organización? ¿Hay flexibilidad vida-trabajo? ¿Hay licencias de maternidad y paternidad extendidas? En caso de que exista una brecha salarial de qué tamaño es y cómo se planea reducir.

    Para Mia: “una política de equidad de género es una declaración en la que se dice que todos los procesos van a tener equidad de género. Pero una política de equidad de género per se no soluciona el problema, solo hace un anuncio”.

    Para ello es importante reforzar los canales de comunicación. Esto porque muchas veces, cuando en las empresas se implementan ciertas medidas, puede haber resistencia por parte de los colaboradores. Una buena estrategia es:

    1. Medirse en el ranking PAR, esto con el fin de saber cómo es la brecha de género en cifras puntuales. (Es gratis)
    2. Lanzar una política de inclusión y diversidad.
    3. Hacer grupos focales para encontrar soluciones a los problemas expuestos.
    4. Realizar encuestas de percepción para saber cómo los colaboradores ven la nueva política.

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    Es necesario resaltar que es de extrema importancia que esta política de inclusión no sea un hecho aislado. De ser así, “los miembros de la empresa pueden percibir esta acción como una amenaza al status quo y no van a querer ceder ante la nueva cultura. Hay que alinear la política de equidad de género con la cultura organizacional y los valores de la compañía” concluye Mia.

    Según Carolina Chica, Gerente de Comunicaciones Corporativas y RSE de Alquería, en el 2015 la empresa empezó a sentir interés en la posible brecha en materia de género e inclusión.

    Se contactaron con Aequales y comenzaron a analizar las brechas existentes. Las charlas sobre sensibilización fueron parte vital del proceso. Dentro de los criterios de selección se empezaron a construir dinámicas incluyentes que rompieran con todos esos sesgos inconscientes a la hora de contratar. Esto con la intención de que se conformara un equipo diverso y equitativo.

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    Además, en las plantas de producción el equipo de Alquería, junto con el departamento de salud ocupacional, creó vacantes para que muchas mujeres ingresaran a esas secciones, teniendo en cuenta que los pesos y las condiciones fueran óptimas y seguras.

    Siguiendo con el proceso, construyeron una política de equidad de género y desde el año pasado lanzaron un proyecto piloto en procesos industriales dentro de la regional Sabana. Las campañas de sensibilización buscan que dentro de esta sección de la empresa -en la que aún hay una brecha amplia- para diciembre de este año, el equipo sea mucho más incluyente.

    Alquería participó en dos rankings de equidad de género. Uno en 2015, en el que quedó en la posición 13 entre 40 compañías y otro en 2016, cuando quedó de 27 entre 104. Lo que demuestra que la política de género realmente funciona.

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