Empoderamiento itinerante, nuevo paradigma en la estructura organizacional

Empoderamiento itinerante, nuevo paradigma en la estructura organizacional

  • Las organizaciones contemporáneas han redefinido el concepto de jerarquía. Con un diseño cada vez más horizontal, los roles de liderazgo también sufren transformaciones. ¿Cómo asumir este nuevo panorama?

    Las organizaciones contemporáneas han redefinido el concepto de jerarquía. Con un diseño cada vez más horizontal, los roles de liderazgo también sufren transformaciones. ¿Cómo asumir este nuevo panorama?

    Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentándose a una transformación de paradigmas en su gestión, estructura y manejo del personal. Con los cambios tecnológicos y de desarrollo profesional de sus colaboradores se han transformado también los roles y cargos al interior de las empresas.

    Atrás se han ido quedando las estructuras tradicionales, jerárquicas y estáticas para darle paso a una organización mucho más horizontal donde los equipos de trabajo se configuran para atender los enormes retos de manera mucho más efectiva.

    Pero, ¿cómo reconocer las habilidades que son necesarias para enfrentarse a este nuevo panorama laboral? Tanto los empresarios más antiguos como los emprendedores que apenas están saliendo al mercado a competir tienen la tarea de prepararse a sí mismos y a sus colaboradores para aprovechar las oportunidades que ofrecen estos cambios en la forma de construir equipos de trabajo.

    Organizaciones redefinidas

    En las nuevas condiciones y características del mundo empresarial han surgido nuevos modelos de gestión organizacional. De estructuras piramidales con niveles frecuentemente aislados entre sí, se ha pasado a organizaciones mucho más flexibles donde los roles y niveles se encuentran cada vez más cercanos.

    Este nuevo paradigma, centrado en el individuo y abierto a la colaboración más que al mandato, se ha posicionado como el más eficiente en el mundo contemporáneo. Lentamente, más organizaciones están encontrando en estos modelos de gestión la mejor opción para fortalecerse desde adentro y así competir efectivamente en el mercado.

    El estadounidense Peter Senge, experto en Administración y Gerencia, se refiere a este tipo de organizaciones como “organizaciones inteligentes”. Estas empresas cuentan con equipos de trabajo organizados por procesos, donde las personas son elegidas según sus competencias y habilidades de acuerdo al proyecto en curso.

    En estas organizaciones, más que jefes hay entrenadores, facilitadores y líderes que se enfocan en potenciar la motivación, las capacidades y las habilidades de los colaboradores antes que en dar órdenes. Este tema en especial es muy importante, ya que da cuenta de un cambio conceptual alrededor del liderazgo y el rol que juegan estas personas en las organizaciones.

    Otras mentalidades

    En este nuevo panorama vale la pena evaluar el significado del liderazgo. Para María Reina, consultora empresarial y de talento, “el liderazgo es un concepto que se debe ampliar, porque ya no significa lo mismo que hace algunos años”. Hoy, ya no es una característica exclusiva de los jefes, y tampoco significa saber dar órdenes.

    Este concepto, en el mundo contemporáneo, es una habilidad que se debe cultivar y desarrollar con el apoyo de las organizaciones. Para ello es fundamental empezar por una buena selección del personal, ya que los colaboradores deben estar en sintonía con los valores que orientan a la compañía.

    Esto, como explica María Reina, les permite a las organizaciones, sean grandes o pequeñas, encontrar personas comprometidas que puedan sentir como propias las decisiones que se toman para el beneficio de la empresa.

    Cuando se logra conformar un equipo humano que comparta ese sentimiento de pertenencia, se hace mucho más fácil el proceso de configuración de equipos de trabajo para proyectos puntuales.

    Este modelo de trabajo, donde existen grupos que se constituyen y reconfiguran constantemente, exige contar con colaboradores que estén en la capacidad de responder efectivamente a los objetivos que se plantean y que, a su vez, puedan proponer y liderar procesos para alcanzar dichas metas.

    Vea también: Colwagen se transforma con una novedosa propuesta de talento

    Esta nueva filosofía de la gestión empresarial, cada vez más frecuente en las organizaciones, reconoce el valor del empoderamiento de los colaboradores como herramienta fundamental para el crecimiento y el buen desempeño.

    De acuerdo con la teoría que plantea el autor Terry Wilson, el empoderamiento “es potenciar la motivación de los colaboradores a través de la delegación y de la transmisión del poder”.

    Este proceso libera los conocimientos, la experiencia y la motivación que posee cada colaborador por sí mismo, y lo potencia en conjunto. Con ello se logra una mejor administración del tiempo, aumentar la productividad, impactar positivamente la calidad, la competitividad y, adicionalmente, promover un desarrollo integral de los empleados.

    En este proceso, las organizaciones pueden enfocar sus esfuerzos para promover la formación de sus colaboradores en habilidades de liderazgo y competencias blandas. Por ejemplo, organizar talleres para mejorar la comunicación entre los miembros de la organización, o activar procesos de creatividad en los equipos son algunas recomendaciones para mejorar el clima laboral y el relacionamiento entre los colaboradores.

    A través de estos ejercicios, las personas aprenden a reconocer el valor de todos los compañeros de trabajo; y así se facilita el proceso de aceptación de cambios al interior de la organización.

    Jerarquías fluidas

    Bajo esta nueva modalidad de configuración de las organizaciones, las jerarquías tradicionales han empezado a desaparecer. Cada vez más los límites entre niveles del personas se desdibujan, lo que lleva a organizaciones mucho más horizontales en su estructura.

    Este fenómeno supone un reto, sobre todo, para los colaboradores mayores, pues constituye una forma muy diferente de entender los roles en la compañía.

    Si se tiene en cuenta que en años pasados las funciones de los trabajadores estaban definidas muy claramente, y que era poco frecuente asumir otra posición dentro de la organización, el proceso de cambio de mentalidad puede ser mucho más lento y exigente para los trabajadores más experimentados.

    En estos casos, es recomendable mantener canales de comunicación abiertos y honestos desde la dirección de la organización y en todos los grupos de trabajo, como explica María Reina.

    “Lo más importante es reconocer que cada uno de los miembros del equipo o de la empresa son valiosos y que cada proceso de selección responde a que esa persona cumple con una serie de requisitos como su conocimiento, experiencia o habilidad que le va a aportar a la compañía”, afirma.

    Así, los cambios que se generen en la composición o en la distribución de los equipos de trabajo serán entendidos como un proceso propio de la organización y no como un riesgo laboral.

    Este cambio de percepción hace mucho más fácil la transición de una posición de liderazgo continuo hacia una situación donde, según el proyecto, el colaborador pueda liderar y ser liderado por igual, complementa la experta.

    Lea: La encrucijada del líder: dejar ir o retener

    En compañías pequeñas, por ejemplo, este fenómeno es mucho más frecuente. Existen proyectos cortos que demandan una organización del talento humano diferente al que se ha establecido originalmente. En estos nuevos grupos de trabajo pueden establecerse roles temporales de liderazgo o coordinación que no necesariamente van a permanecer después de finalizado el proyecto.

    Cuando sucede esto, es fundamental compartir con todos los miembros del equipo los objetivos y las expectativas de esta situación, para así promover un ambiente de colaboración y responsabilidad sano para todos.

    A la medida que los parámetros sean claros y se mantenga una comunicación abierta y constante, los equipos podrán desarrollar más fácilmente los proyectos haciendo uso del empoderamiento y la autogestión.

    El éxito detrás de estos procesos está, también, en la capacidad de cada uno de los colaboradores de enfrentar los retos propios de la organización con humildad. “Todos los trabajadores, sin importar su posición dentro de la empresa o su experiencia, deben mantener siempre una actitud de humildad.

    Deben reconocer que las organizaciones ya no son estáticas y que los roles son fluidos, pero, sobre todo, deben ser discípulos permanentes, pues siempre pueden aprender de los demás y de los cambios que se dan en la empresa”, expone la consultora.

    Trabajar en estas competencias blandas es, cada vez más, una necesidad de las organizaciones para asegurar su éxito. Para ello se recomienda hacer un acompañamiento constante de los procesos y de los equipos por parte de los expertos en gestión del talento humano para potenciar las habilidades y atender las necesidades de los miembros de la organización.

    A través de ejercicios o talleres los colaboradores podrán adquirir herramientas que les permitan mejorar su comprensión de los cambios en las estructuras de la compañía, y potenciar sus habilidades de liderazgo.

    La honestidad y la transparencia en el lugar de trabajo serán claves para superar los retos que supone trabajar en equipo bajo esta nueva modalidad de liderazgo.

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    2 respuestas a “Empoderamiento itinerante, nuevo paradigma en la estructura organizacional”

    1. Excelente articulo; efectivamente no solo el tiempo avanza sino, se ven cambios en la sociedad laboral; ahora, la fuerza laboral joven es mas disruptiva proyectandose en espacios y tiempos mas cortos para lograr metas y se especializan en rubros puntuales en donde desean crecer y desarrollarse, todo esto motivando a estos cambios de paradigmas en las organizacines en donde al no ponerse a tono, puede generar grandes atrazos o desaparecer del medio.

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