Propósito, potencial y desempeño - Capital Humano

Propósito, potencial y desempeño

  • Aquellos empleados que descubren y viven su propósito tienen mayores posibilidades de sentirse realizados en sus trabajos y estar más satisfechos con sus actividades del día a día.

    Aquellos empleados que descubren y viven su propósito tienen mayores posibilidades de sentirse realizados en sus trabajos y estar más satisfechos con sus actividades del día a día.

    *AUTOR: Sonia Patricia Murillo, especialista en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional.

     

    Es bien sabido que las organizaciones —independientemente de su tamaño— definen una visión y misión para luego comunicarlas a sus empleados, procurando el compromiso de la mayoría. Al mismo tiempo, las diferentes áreas de las organizaciones hacen lo propio. Pero ¿qué ocurre si, a nivel individual, no tenemos claro el propósito de nuestra vida y no identificamos qué tan alineado está con el del grupo de trabajo al que pertenecemos y/o con el propósito de la organización que nos emplea?

    Con base en mi experiencia, para que esto suceda es fundamental comenzar por entender y poner en blanco y negro cuál es mi propósito de vida. Enseguida, reflexionar hasta dónde estoy viviendo hoy a plenitud dicho propósito.

    Si soy parte de una organización resulta entonces clave entender por qué y para qué estoy desempeñando una
    serie de labores que acepté al vincularme a dicha empresa. Si encuentro alineación entre mi propósito de vida y las respuestas al por qué y para qué, sin lugar a dudas puedo declararme una empleada satisfecha y feliz. Sin embargo, y desafortunadamente, no siempre es la realidad que se vive en el día a día de nuestras compañías. ¿Vale la pena trabajar sin autenticidad realizando labores que no le aportan a mi propósito de vida y que por tanto no me permiten sentirme complacida y feliz?

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    La vida es un cambio constante a velocidad rápida y si no tengo claro mis objetivos ni el significado de mi trabajo, ¿cómo le puedo aportar a otros? El propósito individual le da una dirección más clara al trabajo diario y, sin lugar a dudas, su alineación con el de la organización incrementa la realización y satisfacción personales; esto, a su vez, se refleja en el nivel de compromiso: qué pienso de mi empresa y cómo me siento en donde trabajo. De esta manera si hago lo que me gusta y, además, mi quehacer está alineado con mi propósito, los retos diarios serán vistos como una oportunidad de desarrollo y crecimiento personal y profesional.

    Durante el 20° Congreso Nacional de Gestión Humana de Acrip, Tim Munden, vicepresidente de aprendizaje de Unilever, compartió las estrategias para encender la chispa que permite humanizar más el trabajo dentro de su organización; este desarrollo se hace a través de la estrategia de las tres P: Purpose, Potential y Performance (propósito, potencial y desempeño).

    Como bien lo planteaba Munden, además de entender la historia de nuestra propia vida, es necesario definir nuestro propósito y vivirlo. En otras palabras, ser auténticos viviendo lo que queremos ser y no lo que otros esperan que seamos.

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    En segundo lugar, es clave conocer y entender el potencial de cada persona, creando espacios de aprendizaje, ya que como lo dijo Herbert Gerjuoy: “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender”, citado por Toffler en El shock del futuro.

    Sin lugar a dudas, en nuestro sistema educativo y organizacional se dan más fácilmente las condiciones para aprender; sin embargo, el proceso de desaprender para aprender nuevamente desde otra perspectiva (reaprender), requiere una disposición y apertura mental hacia los cambios por parte de cada uno, venciendo el temor a lo desconocido lejos de la zona de confort que da una relativa ‘seguridad de lo conocido’.

    Una segunda reflexión personal debería girar en torno a entender la capacidad propia para aprender, desaprender y reaprender. La vida diaria ofrece un sinnúmero de situaciones que nos pueden facilitar el entendimiento de nuestro nivel de apertura y disposición hacia los cambios, y por lo tanto a desaprender y reaprender: ¿qué tal el uso de su mano no dominante para realizar actividades cotidianas?, ¿por qué no ofrecerse como mentor de un joven recién graduado que acaba de vincularse a su área de trabajo?, ¿cómo realizar el informe semanal o mensual de una manera más rápida y sintética?, ¿cómo adoptar y adaptarse mejor a los cambios tecnológicos que requiere su trabajo?, ¿qué tal ofrecerse para integrar el grupo de un proyecto nuevo en su empresa? Solo liderando nuestro propio desarrollo sabremos de qué somos capaces.

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    Finalmente, el desempeño desde la perspectiva individual comienza por tener claridad del rol y responsabilidades, comunicar las necesidades de entrenamiento y capacitación al líder de su equipo, con el fin de encontrar el apoyo necesario —además del esfuerzo propio autogestionando su entrenamiento—, solicitar retroalimentación periódica con el jefe inmediato, los compañeros y colaboradores de los diferentes equipos con los que interactúe; no solo sobre los aspectos técnicos del trabajo, sino sobre el nivel del desarrollo individual de las competencias claves para la organización.

    Lo anterior necesariamente lleva a entender y a aceptar en qué nos destacamos y debemos mantener, así como aquello en lo que necesitamos trabajar o bien para mejorarlo o para dejarlo de lado. Solo así se puede continuar avanzando en nuestro desarrollo personal y profesional.

    Como he podido comprobarlo en las diferentes organizaciones con las que he trabajado, solo aquellas personas que tiene un propósito de vida claro, alineado con el de su organización, que conocen y gestionan su potencial, y que día a día se dedican a mejorar su desempeño de manera integral, son más felices, se sienten satisfechas y realizadas con su trabajo. Su compromiso es visible y contagioso, y es un gusto trabajar con ellas.

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