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Test: ¿es usted un buen jefe?

  • El 75% de las razones por las que los empleados abandonan una empresa tiene que ver con el liderazgo del gerente. Es importante que invierta en las personas adecuadas para el trabajo, por lo que este test le ayudará a saber si sus líderes están gerenciando bien.

    El 75% de las razones por las que los empleados abandonan una empresa tiene que ver con el liderazgo del gerente. Es importante que invierta en las personas adecuadas para el trabajo, por lo que este test le ayudará a saber si sus líderes están gerenciando bien.

    Dado que los gerentes tienen una influencia tan fuerte en la vida laboral, la satisfacción laboral y la retención de los empleados en una organización, hacer un análisis sobre sus fortalezas y debilidades nunca está de más.

    Muchos de los altos cargos han sido promovidos por sus habilidades técnicas, sin tener en cuenta de qué manera gestionan a las personas. Un gerente debe saber cómo dirigir el trabajo de los subordinados, al mismo tiempo que lucha por el cumplimiento a cabalidad de los objetivos de la compañía.

    Una encuesta de Gallup informó que el 75% de las razones por las que los empleados renuncian a una empresa tenían que ver con el gerente como, por ejemplo, el ambiente de trabajo.

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    Teniendo esto en cuenta, los gerentes de línea que no disfrutan de su rol pueden tener un impacto negativo en la fuerza laboral. Es posible que algunos gerentes hayan asumido la responsabilidad de la administración luego de una promoción que se basó en habilidades técnicas en lugar de habilidades de personas.

    Por eso, las habilidades blandas gerenciales cobran gran importancia. Según el estudio Perspectivas Económicas y Profesionales Latinoamérica 2019, realizado por PageGroup, estas permiten mejorar la eficiencia y productividad de los empleados, fomentar el compromiso de los colaboradores con la empresa y mejorar la cohesión a nivel de equipos.

    “Al final estas habilidades son las que permiten que una persona se ajuste en realidad a un cargo y una empresa y son las que más cuesta encontrar y desarrollar, mientras los conocimientos técnicos son más fácilmente adquiridos”, señala el estudio.

    Charles Goff-Deakins, miembro asociado del CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), con experiencia gerencial y de recursos humanos de los sectores público y privado, creó este test fácil de responder y de solo dos preguntas para saber qué tan buenos son sus gerentes:

    Pregunta 1: ¿Cuánto le gusta ser gerente? (Escala 1-5)

    Pregunta 2: ¿Qué tan seguro se siente en la gestión de personas? (Escala 1-5)

    Con esta sencilla encuesta, usted podrá identificar cuatro tipos de gerentes:

    1. A) Aquellos a los que les gusta ser gerentes y se sienten confiados en la gestión.
    2. B) Aquellos a quienes les gusta ser gerentes pero no se sienten confiados manejando personal.
    3. C) Aquellos a quienes no les gusta ser gerentes pero se sienten confiados manejando personal.
    4. D) A los que no les gusta ser gerentes y no se sienten confiados en la administración.

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    Estos resultados dividirán a la organización en grupos. A y B disfrutan de ser gerentes, con B que necesita algo de apoyo adicional, mientras que los grupos C y D no disfrutan de ser gerentes, y D ni siquiera se siente lo suficientemente seguro como para gerenciar.

    Considere el impacto que C y D están teniendo en sus colaboradores. ¿Es justo que el personal sea administrado por gerentes a quienes no les gusta administrar a pesar de las capacidades de gestión que puede tener su personal?

    Vale la pena señalar que debe ser increíblemente sensible acerca de cómo redactar la encuesta. Las personas no perderán sus empleos si caen en C y D, y esto debe ser enfatizado. Se debe dirigir de manera que su objetivo sea evaluar positivamente las responsabilidades de la administración, evitando que C y D mientan en sus respuestas.

    ¿Qué hacer después de aplicar el test para gerentes?

    Puede usar esta información para encontrar formas de optimizar los recursos destinados a cada grupo. Puede eliminar las responsabilidades de administración de línea de gerentes en C y D, tanto como sea posible.

    Y la inversión en capacitación y desarrollo que habría colocado en estos grupos puede en cambio dirigirse a los grupos A y B en el futuro, quienes tendrán una voluntad más genuina de asumirla.

    Como una transición, aquellos en el grupo C (que no disfrutan de la administración pero se sienten confiados para hacerlo) pueden brindar entrenamiento a aquellos en el grupo B (que disfrutan de la administración pero no con confianza).

    Es posible que no haya un punto de referencia ideal para su relación gerente-empleado, pero esta evaluación permitirá hacer un análisis de su organización, equilibrando cuidadosamente las necesidades y la calidad de la administración.

    No tenga miedo de que los gerentes de línea despojados de sus responsabilidades administrativas tengan menos trabajo que hacer. Lo más probable es que ya estén realizando tareas 100% técnicas (su trabajo) además de tareas de administración, una paradoja con la que muchos pueden relacionarse.

    Orquestado de la manera correcta y entregado con un mensaje sensible y transparente, este test hará que su fuerza de trabajo tenga más gerentes que están dispuestos a desarrollar sus habilidades de gestión y, a su vez, a desarrollar, motivar y apoyar a su capital humano.

    Vea aquí: ¿cómo hacer que un recorte de personal no afecte la productividad de una empresa?

     

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