6 habilidades en entrevistas online necesarias para reclutadores

6 habilidades en entrevistas online necesarias para reclutadores

  • 20 marzo 2020

    El COVID-19 ha modificado los procesos de selección de talento humano en todo el mundo. La creatividad y la empatía son algunas de las habilidades que los reclutadores deberán fortalecer en esta temporada. ¿Qué otras competencias se recomiendan para dirigir procesos de entrevistas virtuales con alta calidad?

    El aislamiento y el distanciamiento social —sea o no decretado por las entidades gubernamentales— se han convertido en la primera línea de defensa para mitigar la propagación del COVID-19. Uno de los efectos colaterales de estas medidas se traduce en la dificultad de realizar procesos de reclutamiento presenciales.

    En este contexto, las entrevistas virtuales cobran mayor importancia y se convierten en una herramienta vital para la búsqueda de personal.

    “Es 100% posible realizar todo el proceso de selección de manera virtual desde el primer contacto hasta la firma del contrato de trabajo. A través de una entrevista online se pueden validar las competencias necesarias para un cargo e integrar a varios entrevistadores para generar una contratación apoyada en diferentes conceptos”, asegura Luis Hurtado, director y fundador de Talentop, consultor en reclutamiento y selección en gerencias medias y altas.

    ¿Cómo lograrlo sin contacto presencial?, ¿cómo deben llevarse a cabo las entrevistas?, ¿cómo conocer los puntos de interés? y ¿cuáles son las aptitudes que esta contingencia demanda a los reclutadores?

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    1. Habilidades de comunicación verbal

    Uno de los retos de la virtualidad yace en su esencia misma: la ausencia de diálogo presencial limita el espectro de la comunicación no verbal y dificulta su entendimiento.

    Cerca del 85% de lo que se comprende y transmite depende del lenguaje corporal o análogo: tono de voz, expresiones faciales, miradas, etcétera. Nuestros cerebros procesan los mensajes a partir de lo que el cuerpo expresa. En una entrevista realizada por medios digitales, esto se dispersa”, explica Lina María Olarte, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora Asociada de Lee Hech Harrison Perú.

    Responder a este panorama exige cuidar minuciosamente la precisión, la calidad y la intención de las palabras; planee cómo usarlas.

    Resulta clave que el entrevistador prepare con claridad el objetivo de lo que desea evaluar y las preguntas que va a plantear. Deben ser entrevistas de mayor estructura y preguntas claras, que no den pie a respuestas vagas”, agrega la coach en Empleabilidad y Marca Personal.

    Esta preproducción de la entrevista —unida a la modulación, vocalización y entonación adecuadas— permite que “el candidato se muestre tal como es, incluso frente a la cámara de su computador, tablet o celular”, complementa.

    2. Competencias digitales

    Es vital conocer el uso adecuado de las aplicaciones y plataformas que permiten buscar candidatos y llevar a cabo entrevistas online. Sin el manejo de este entorno es inviable dominar realmente las entrevistas a los candidatos.

    “Solo hay una manera de lograrlo: investigar, navegar, leer y posiblemente cometer errores sobre la marcha, de los cuales también se aprende”, dice la coach.

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    ¿Cuáles plataformas recomiendan los expertos? Para Lina Olarte se destacan las herramientas de reclutamiento de LinkedIn, Teamtailor y Breezy HR; también recomienda investigar startups locales que ofrezcan costos razonables y una cartera de clientes con los que han trabajado proyectos similares.

    Por su parte, Luis Hurtado le apuesta a Zoho meeting, Skype, Zoom o Hangouts. Aplicaciones que no son costosas, permiten tener una buena calidad de audio y video, y, en algunos casos, ofrecen grabar sesiones para revisarlas posteriormente.

    3. Adaptabilidad y flexibilidad

    La llegada del COVID-19 no solo ha convertido el teletrabajo en una obligación diaria. Ha sido, en general, un vuelco de la vida como antes se concebía: ahora, en un mismo hogar pueden converger todos los roles de los diferentes miembros de una familia.

    “Con las nuevas dinámicas personales, familiares y profesionales, el entrevistador debe ser flexible frente al candidato y su nueva realidad”, explica Lina, quien asegura que los evaluadores deben ajustarse a los espacios y la disponibilidad de los postulados.

    ¿Qué conlleva esto? Ofrecer opciones variadas para el horario de la entrevista, dar plazos amplios para desarrollar pruebas y cuestionarios, y desarrollar los procesos de reclutamiento con tiempo suficiente.

    La disponibilidad temporal es clave, además, para desarrollar la cantidad de entrevistas necesarias para conocer realmente y analizar a profundidad el universo del postulante.

    Lo anterior implica, además, comprender situaciones como la baja calidad de la conexión de Internet y la posible petición de postergar una entrevista por motivos personales; sin interpretarlas como falta de interés por parte del candidato.

    4. Empatía y competencias emocionales

    En una época de alta demanda emocional, generada por frentes sanitarios, económicos, familiares, laborales y más, el evaluador debe estar en sintonía, primero, con sus propias emociones”, asegura Lina.

    El equilibrio anímico, la concentración y la objetividad se traducen en la capacidad de evaluar cabalmente aspectos técnicos y habilidades emocionales del candidato.

    Una mente capaz de conectarse con el postulante, sus emociones, su plan de vida y sus motivaciones —un reclutador empático— suele ser más valorada y respetada, de acuerdo al Foro Económico Mundial.

    “La comprensión sincera del otro permitirá que, ante situaciones de conflicto, el profesional comprenda qué levanta la indignación o turbación de una persona y pueda lidiar directamente con ese aspecto”, asegura la entidad.

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    5. Pensamiento Integrativo

    El presente ha cambiado y el futuro, tras el COVID-19, es particularmente incierto. Es importante que los reclutadores integren los retos puntuales que el coronavirus ha impuesto a la vacante disponible con los que son habituales para el cargo.

    En otras palabras: analice cómo la industria, la compañía, el área y el cargo cambiarán por el COVID-19 para saber qué candidato se ajusta a esas necesidades.

    Hoy es urgente seleccionar para el futuro y no solo para los desafíos indispensables del cargo. Los evaluadores deben tener la capacidad para ver el desempeño del candidato frente a los desafíos que tendrá la organización de cara a la pandemia y los años venideros”, asegura la consultora.

    6. Creatividad

    La pandemia trajo consigo cambios, retos y dificultades, pero también oportunidades. El aislamiento puede ser útil para hacer las cosas de antes en un nuevo modo, para reinventarse. Se debe reclutar un personal disruptivo, sí, pero el proceso para seleccionarlo también ha de ser innovador más allá de que se realice virtualmente.

    “Hoy más que nunca, debemos proponer pizarras virtuales para invitar al candidato a plantear su oferta profesional a nivel gráfico, pensar en preguntas fuera de lo común para conocer cómo es su estructura de pensamiento… Las posibilidades son tan amplias como la imaginación, es cuestión de atreverse”, concluye Lina.

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