¿Cómo combatir los sesgos inconscientes de género en su empresa? | Últimas tendencias de Gestión Humana - Capital Humano Colsubsidio

¿Cómo combatir los sesgos inconscientes de género en su empresa?

  • En Colombia, así como en otros países, aún es común que las empresas, consciente o inconscientemente, crean que existen unos cargos específicos para mujeres y otros para hombres. En Capital Humano hablamos con Natalia Zúñiga, Gerente de Género e Inclusión Social de Cuso International, sobre cómo enfrentar estas situaciones.

    En Colombia, así como en otros países, aún es común que las empresas, consciente o inconscientemente, crean que existen unos cargos específicos para mujeres y otros para hombres. En Capital Humano hablamos con Natalia Zúñiga, Gerente de Género e Inclusión Social de Cuso International, sobre cómo enfrentar estas situaciones.

    Cada vez hay más organizaciones que buscan eliminar las brechas salariales y de oportunidades laborales, entre estas, Cuso International: una organización que trabaja para reducir la pobreza y la desigualdad. En Colombia, su objetivo es impulsar la inclusión social a través del desarrollo económico sostenible de las comunidades en situación de pobreza y vulnerabilidad y la promoción de empleos dignos.

    La Ruta Inclusiva de esta organización ha logrado que más de 13 compañías con más de 77.000 colaboradores estén trabajando por derribar los sesgos inconscientes que afectan los procesos de reclutamiento, selección y fidelización de personal.

    Por esto, les consultamos sobre los sesgos inconscientes a la hora de contratar:

    ¿Qué son los cargos masculinizados y feminizados?

    En el país existen creencias frente a los roles que pueden o no desempeñar hombres y mujeres. En otras palabras, en el imaginario social se atribuyen ciertas funciones a hombres y otras a mujeres, cuando ambos pueden tener la posibilidad y el interés de desarrollar estas actividades.

    Así, por ejemplo, las mujeres usualmente son asociadas con unas mayores habilidades para el relacionamiento y la comunicación, por ende, se les da preferencia para cargos como el secretariado. Sin embargo, no hay ninguna evidencia científica que demuestre que los hombres tengan un mal desempeño en estas posiciones.

    El problema de los cargos masculinizados y feminizados es que tienen una incidencia negativa en las mujeres, pues los trabajos tradicionalmente considerados “femeninos”, como la enfermería o el servicio doméstico, entre otros, se caracterizan por sus condiciones laborales precarias.

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    ¿Cuáles son los sesgos inconscientes más frecuentes en las empresas colombianas?

    • Las generalizaciones: es común la creencia de que todas las mujeres u hombres, según su género, tienen los mismos comportamientos o competencias en el lugar de trabajo, lo cual determina la decisión de contratación.
    • Parecido al empleador: usualmente, la persona que decide la contratación puede creer que los perfiles parecidos al suyo son más aptos para ejercer un cargo. Por ejemplo, cuando un jefe contrata a un colaborador porque estudió en la misma universidad, pertenece al mismo nivel socioeconómico, origen geográfico o género, entre otros.
    • Exageración de méritos personales: tras un logro educativo o construir una trayectoria laboral, las personas que toman la decisión de contratación pueden pensar que solo ellos conocen el modo correcto para alcanzar una meta, entonces pueden volverse escépticos frente a la contribución de los demás.

    ¿Cuál es la importancia en la cultura organizacional de erradicar esos sesgos inconscientes?

    Los sesgos inconscientes pueden afectar la consecución del mejor talento humano, pues los procesos de selección y contratación pueden basarse en consideraciones ajenas a las competencias laborales y profesionales requeridas.

    También pueden influir en la selección de proveedores y socios estratégicos, debido a que el relacionamiento con ellos puede depender de criterios que no tienen que ver con su oferta de servicios y, por supuesto, puede afectar la fidelización de los trabajadores/as, pues su motivación disminuirá si no hay campo para la innovación y la resolución de problemas desde una diversidad de perspectivas.

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    ¿Qué prácticas ayudan a minimizar o erradicar esos sesgos en las empresas públicas y privadas? ¿Tienen alguna recomendación para las empresas que quieran iniciar esta labor dentro de la empresa?

    1. Sensibilizar al equipo de Recursos Humanos, las directivas y a todo el personal acerca de la afectación de los sesgos en el ambiente laboral y la sostenibilidad de la empresa.
    2. Reunir información que revele la presencia de los sesgos en la empresa. Una herramienta que sirve para ello es el Test de Asociación Implícita (IAT).
    3. Conocer la magnitud e intensidad de los sesgos ayuda a dirigir la atención hacia las áreas de toma de decisiones que requieren de un cuidadoso análisis y reconsideración.
    4. Capacitar al equipo directivo sobre la toma de decisiones, de acuerdo con criterios relacionados con las habilidades laborales y el desarrollo profesional de su equipo. También, incentivar el análisis de la toma de decisiones que surge de la intuición en lugar de la argumentación.
    5. Si hay un sesgo muy arraigado en el equipo, un remedio es exponerse a imágenes y entornos sociales que desafíen los estereotipos. Por ejemplo, si existe el sesgo frente a las mujeres en la construcción, visitar una obra donde haya una gran participación de ellas.

    Es necesario que se avance hacia la creación de empleo, sin importar el género. Cuso International, con el apoyo del Gobierno de Canadá, brinda sensibilización, capacitación y apoyo a la medida a empresas y organizaciones sombrilla, para que puedan establecer una cultura de trabajo inclusiva y libre de violencias.

    ¿Está interesado en hacer que su empresa sea más incluyente? Regístrese en Capital Humano y encuentre información útil sobre actualidad, tendencias, estudios, recomendaciones y otras claves sobre el tema.

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