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Los tres motivadores detrás del salario emocional

  • En la actualidad, más que una compensación económica por sus labores, los colaboradores buscan organizaciones que se preocupen por ellos a través de acciones y actividades que los hagan sentir más humanos. ¿Cómo lograrlo? A través del salario emocional.

    En la actualidad, más que una compensación económica por sus labores, los colaboradores buscan organizaciones que se preocupen por ellos a través de acciones y actividades que los hagan sentir más humanos. ¿Cómo lograrlo? A través del salario emocional.

    El salario emocional es un tipo de retribución no económica que la organización le da a sus colaboradores con el fin de mejorar el ambiente laboral, aumentar la productividad y satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales de las personas. (También te puedo interesar: El salario emocional).

    Según Pablo Álamo, docente de la Universidad Sergio Arboleda, coach y consultor empresarial, para incentivar el desarrollo del salario emocional hay que tener en cuenta tres motivadores: los transaccionales, los intrínsecos y los trascendentes.

    1. Transaccionales: tienen que ver con los incentivos y el salario. Entre ellos se destacan:
    • Salarios justos.
    • Horarios flexibles.
    • Teletrabajo
    • Plan de carrera dentro de la organización.
    • Guarderías.
    • Espacios de ocio.
    • Respeto del horario. En caso de salir tarde, pedir comida a domicilio para las personas y reconocerles el valor del transporte.
    1. Intrínsecos: están relacionados con el interior de la persona y su sensación de crecimiento. Se evidencian en:
    • Formación para los colaboradores según la necesidad de cada uno; debe ser personalizada, no en serie.
    • Subsidios en el estudio, tanto para el colaborador como para su familia. Al igual que acompañamiento en el proceso a través de la flexibilidad de horarios.
    1. Trascendentes: le permiten al colaborador brindar un aporte a la sociedad, a través de una labor social. “Hay sectores que el mismo trabajo les permite trascender, por ejemplo, los médicos, los periodistas, los religiosos, una ONG…; mientras que hay otros muy operativos. Con el desarrollo de

    actividades de responsabilidad social las personas se sienten felices, pues están apoyando obras para los demás”, explica Álamo.

    Así se garantiza que los colaboradores sean más humanos; porque muchos tienen el riesgo de volverse objetos de la organización. Los gerentes de Gestión Humana deben tener estrategias para estimular hobbies, diversión, entre otros aspectos, así se retiene al trabajador y se aumenta la reputación organizacional.

    “Cualquier forma de compensar tiempo vs. trabajo permitirá que un colaborador que recibe salario emocional esté más a gusto, que un colaborador que aunque gane bien no tiene tiempo para compartir con su familia”, afirma Harold López, consultor en comunicaciones y docente universitario.

    Para tener en cuenta…

    Las estrategias de salario emocional no deben replicarse de una compañía a otra, primero hay que escuchar qué motiva a la organización y así empezar a desarrollar un salario que compense esas necesidades.

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