Mitos y realidades del onboarding - Capital Humano

Mitos y realidades del onboarding

  • Aunque el área de Recursos Humanos es la encargada de explorar y retener el talento, los líderes de las organizaciones –de manera transversal– deben involucrarse aún más en la elaboración de un programa integral y en línea con las expectativas que se tienen frente a la nueva fuerza laboral.

    Aunque el área de Recursos Humanos es la encargada de explorar y retener el talento, los líderes de las organizaciones –de manera transversal– deben involucrarse aún más en la elaboración de un programa integral y en línea con las expectativas que se tienen frente a la nueva fuerza laboral.

    El onboarding es un proceso estratégico en el que las compañías plantean una serie de iniciativas para lograr que los nuevos empleados se sientan a gusto con su lugar de trabajo, logren unirse, ser parte de él y adaptarse a su clima laboral. Esto, mediante el entendimiento de sus habilidades y el aporte que llegan a hacer a esta nueva etapa profesional de sus vidas.

    Todo ello teniendo claros los objetivos: impacto en la productividad, retención de buen talento y descentralización. Lo que evidencia que este proceso significa más que una presentación al trabajador de su nuevo espacio de trabajo, las reglas de la organización y sus compañeros.

    “La llegada de un nuevo miembro del equipo es un momento crucial para mostrarle nuestro propósito, los valores y los comportamientos para ser exitoso como profesional. Tenemos un mapa completo de entrenamientos que se deben realizar para ser exitoso en cada rol. Algunos de estos se obtienen en nuestra plataforma digital de entrenamientos: Ingenio”, le dijo a Capital Humano Manuel del Corral, gerente de Desarrollo de Negocio del Grupo Cadena.

    En línea con eso, agregó que el nuevo miembro del equipo también debe asistir a entrenamientos presenciales que se hacen de manera grupal y a entrevistas uno a uno en las que complementan su conocimiento. Esto, hasta llegar al nivel que les permite empezar a desempeñarse en su nuevo rol.

    Vea: ABC del onboarding

    Por todas las dudas que conlleva este proceso, se han establecido mitos alrededor del mismo. Capital Humano consultó con expertos quienes revelaron la importancia de ponerlo en marcha como factor clave en la estrategia corporativa.

    El reportaje Onboarding, la importancia de generar un efecto “wow” en el nuevo empleado, de Eva Galli, indica que este proceso ha dejado de ser un evento aislado de un máximo de dos o tres días tras la incorporación del nuevo empleado, para convertirse en un proceso que comienza incluso antes de la contratación, durante el proceso de atracción del talento y que se alarga hasta 12 meses luego de la incorporación a la organización.

    Galli también señala que el onboarding vive una transformación digital, por lo que lo digital está asumiendo una función central en el desarrollo y medición de este proceso, así como también en la entrega de datos para realizar un mejor seguimiento de las mejoras durante la ejecución. “Con la incorporación de la tecnología, se pueden identificar necesidades de formación, crear un plan de aprendizaje y poner en marcha módulos específicos de e-learning, además de ayudar a los empleados a conectarse, comprometerse y compartir”, indica.

    Por su parte, el ejecutivo del Grupo Cadena asegura que una de las medidas críticas que impacta un proceso de onboarding es la de pérdidas o errores por falta de habilidad y conocimiento. “Es un proceso más largo que una inducción, no obstante, es un proceso más completo, con un indicador claro que busca que la persona entienda y realmente haga bien la tarea evitando problemas futuros. Un proceso de inducción normalmente solo mide personas entrenadas, difícilmente mide la calidad del entrenamiento y la relevancia para la ejecución exitosa del rol”.

    Puede consultar: ¿Qué es el modelo de Tercerización de Procesos de Reclutamiento (RPO)?

    ¿Una estrategia costosa?

    Del Corral se refirió al asunto de costos, mencionó que si se pone en una balanza, es más caro no llevar a cabo una estrategia de onboarding. “La gente normalmente no mide las pérdidas, los defectos y los errores. Muy frecuentemente estas cuestan más que hacer un buen proceso”, resaltó.

    A lo que se sumó Yolanda Peña, consultora empresarial y gerente de YP Financial Team, quien explicó que las pérdidas por no integrar de forma correcta a un nuevo empleado, se pueden ver reflejadas en indicadores de productividad, rendimiento e incluso, de manejo del tiempo.

    En tanto, el portal web del software de talento humano Acsendo refirió como uno de los pasos principales de un proceso de onboarding es otorgar retroalimentaciones a los nuevos empleados sobre los resultados obtenidos en los entrenamientos. Indicó la importancia de hacer esto oportunamente y con correcciones de posibles errores que perjudiquen a la compañía o a miembros del equipo de trabajo.

    En este punto vale mencionar otro de los pasos citados: la realización de encuestas de seguimiento que permitan ver aspectos positivos y negativos. Esto, hacerlo desde el primer contacto que se tiene con el candidato, durante su proceso de selección y en la vinculación de este con la empresa.

    Lea también: 5 formas de mejorar la experiencia de los candidatos en un proceso de selección

    No es un proceso exclusivo de RR. HH. 

    Acsendo expone que aunque son los líderes de RR. HH. quienes están encargados de explorar y retener el talento humano, también están en la búsqueda de nuevas iniciativas que aporten positivamente al proceso de onboarding: una de ellas es acudir a las áreas de mercadeo para pedir su apoyo en la elaboración de un programa más integral y en línea con las expectativas que tiene la gerencia de la organización frente a la nueva fuerza laboral.

    Las fuentes consultadas resaltaron aspectos clave a tener en cuenta al ejecutar este proceso: la autonomía del nuevo empleado es fundamental, así se podrá conocer más de lo que busca en la firma y de sus habilidades; más allá de capacitar al trabajador sobre los valores de la empresa, es indispensable demostrarlo con hechos; y el uso de analytics y big data es absolutamente funcional para tener referencias sobre la efectividad del programa y pruebas tangibles del impacto, tanto en los trabajadores como en las compañías.

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