“Buscamos que la gente viva su pasión y haga el mejor trabajo”: Microsoft

“Buscamos que la gente viva su pasión y haga el mejor trabajo”: Microsoft

  • En entrevista con Marcela Torres, gerente de Recursos Humanos de Microsoft Colombia, hablamos sobre la estrategia de talento de la compañía y cómo gestionan la experiencia del colaborador.

    En entrevista con Marcela Torres, gerente de Recursos Humanos de Microsoft Colombia, hablamos sobre la estrategia de talento de la compañía y cómo gestionan la experiencia del colaborador.

    En un mundo laboral donde los líderes de las organizaciones se enfrentan a un entorno VUCA (volátil, de incertidumbre, complejo y ágil, por sus siglas en inglés), se ha dado protagonismo a las herramientas tecnológicas, la adaptabilidad y la innovación.

    Este es el caso de Microsoft, pues a partir del 2014, cuando su CEO Satya Nadella tomó las riendas de la compañía, se inició un proceso de transformación cultural y digital, donde se reinventó el estilo de liderazgo, la estructura organizacional y la forma de gestionar los equipos. 

    Marcela Torres, gerente de RR. HH. en Microsoft Colombia, le cuenta a Capital Humano cómo a través de la tecnología potencializan el talento de sus colaboradores. Esta magíster en Recursos Humanos de la Universidad de Columbia de Nueva York hizo especial énfasis en la tendencia del employee experience y el futuro de la gestión del talento:

    Capital Humano: ¿Cómo es la estrategia de talento de Microsoft Colombia?
    Marcela Torres: Microsoft es una empresa que se dedica a reclutar y desarrollar el mejor talento posible. La premisa de la compañía es maximizar lo que una persona pueda traer, en términos de agregarle valor a la empresa, a la sociedad y a las comunidades donde impactamos. 

    Hay una frase muy famosa que dice nuestro CEO, Satya Nadella: “asegúrense de que ustedes no trabajan para Microsoft, sino Microsoft trabaja para ustedes”. Y esto es cómo nosotros aseguramos que esta empresa sea la plataforma para hacer lo que más nos gusta hacer o para desarrollar nuestros intereses más grandes. 

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    C.H.: De acuerdo a las tendencias de gestión de talento, ¿cómo gestionan el employee experience en Microsoft?
    M.T.: Me encanta esa pregunta porque en general tiene mucho que ver con la experiencia end-to-end de un empleado en su ciclo de vida en la organización y eso inicia inclusive desde el primer momento que Microsoft hace un contacto con el candidato, que luego se convertirá en empleado. 

    Por esto, en Microsoft buscamos que la gente se goce estar acá, viva su pasión y haga el mejor trabajo no para la compañía, sino para la sociedad en la que queremos aportar.

    Entonces, el employee experience tiene que ver con el trato entre los colaboradores donde hay muy poca jerarquía, donde las personas en el rol que ocupan son muy valoradas y el hecho de brindarle espacios como nuestras oficinas que nos ofrecen ciertas comodidades (como el programa de alimentos, las oficinas abiertas, home office, salas para conferencias o llamadas, entre otros). 

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    C.H.: Según un artículo de Business Insider, Microsoft está implementando un nuevo marco de administración para sus líderes, ¿en qué se basa este modelo?
    M.T.: La compañía ha tenido una linda historia de reinvención y caso de éxito por el rediseño que se ha hecho en su cultura de trabajo. Hace cinco años Satya Nadella fue elegido por la Junta Directiva como el presidente a nivel global y desde su liderazgo compartió que la cultura tuviera ciertos valores y que los líderes tuviéramos determinados principios. 

    Por lo cual, se desarrolló un nuevo marco de liderazgo, que se ha estado implementando este 2019, donde los líderes tenemos 3 responsabilidades principales: 

    • Modelar: una de las cosas que más implicaciones tiene a nivel de credibilidad de una empresa ante sus empleados es la falta de coherencia. A veces dicen ser una cosa y hacen otra, por eso hay muchas incoherencias en el mercado. Por esto, Nadella propuso que la cultura que somos como compañía la tenemos que modelar primero los líderes. 
    • Caring: refiriéndonos  a la capacidad de cuidar a los empleados, desde la forma en que se trata al otro, se respeten las diferencias y todos nos manejemos bajo unos valores en común; los líderes somos responsables de que la gente esté bien cuidada. 

    Un ejemplo de esto es que Microsoft empezó a ofrecer licencias remuneradas para colaboradores que deban atender algún tema familiar y quieran ausentarse del trabajo el tiempo que sea necesario, porque realmente hay preocupación en el bienestar del otro. 

    También, hay un programa de salud metal llamado “It’s ok not to be ok”, en el cual se otorgan estos permisos porque se entiende que el colaborador es ante todo humano y no siempre se está en las mejores condiciones para hacer un buen trabajo. 

    • Coaching: a nivel mundial tenemos 130.000 empleados de los cuales 17.000 son managers. A partir del nuevo marco, los líderes realizamos un curso para certificarnos en una metodología del coaching. 

    Como consecuencia, la manera de abordar las conversaciones de negocio cambió y con la premisa de que el manager no es el que manda a las personas sino es aquel que, a través de la conversación, logra plantear cuestionamientos que guían a los demás a ubicar la dirección que deben tomar y los resultados que debe obtener. 

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    C.H.: ¿Cómo aportan al equilibrio de la vida profesional y personal de sus empleados?
    M.T.: Contamos con una plataforma llamada My Analytics que envía al colaborador un análisis sobre los días de descanso al mes y en qué se invirtió su tiempo. Además,  le brinda consejos de cómo puede gestionar la agenda de trabajo de manera que sea más productiva y como balancear la vida personal con la profesional, pues debemos adueñarnos de esto.

    Finalmente, la tecnología nos permite mucho hacer ese balance, es decir, si yo no tuviera el permiso de Microsoft de manejar mi agenda como considero, difícilmente tendría el nivel de satisfacción que tengo en este momento en mi trabajo.  

    C.H.:  Conociendo el estudio que realizó Microsoft en Japón, donde durante un mes la jornada laboral se redujo a 4 días y se aumentó un 40% la productividad, ¿qué opina sobre esto Microsoft Colombia?
    M.T.: Colombia está catalogada como uno de los países en donde menos balance vida-trabajo hay, en el país se trabaja jornadas largas y no somos el país más productivo. Entonces, número de horas no equivale a productividad. 

    A nivel mundial se le ha preguntado a nuestro CEO si se ha pensado implementar este proyecto en el resto del mundo, pero aún hay mucha incertidumbre en el tema. Es un proyecto que vemos con muy buenos ojos, nos encanta pensar que la gente puede hacer más con menos. 

    Por ahora seguiremos con nuestra propia evaluación del desempeño que manejamos y contando con la flexibilidad  de que en Microsoft Colombia no tenemos horario fijo. 

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    C.H.: Al ser una empresa de tecnología ¿cómo han implementado la transformación digital en el área de Recursos Humanos?
    M.T.: Las herramientas digitales que tenemos en Recursos Humanos son espectaculares y nos han permitido a nosotros transformarnos para llegar hasta el último empleado de la organización, es decir, no necesito un equipo gigantesco para que todos nuestros colaboradores se sientan respaldados por el área. 

    En Microsoft la solicitud de vacaciones no se hace con papeleo ni es extensa como en otras compañías, aquí se maneja de manera digital donde se ponen las fechas requeridas, la solicitud le llega a un jefe que geográficamente no siempre está en el mismo lugar y con un par de clics el requerimiento queda listo. 

    Por este tipo de cosas, Recursos Humanos es un área mucho más eficiente, que acompaña mucho más la vida de nuestros empleados porque tenemos todas estas herramientas que nuestra transformación digital nos ha brindado. 

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    C.H.: Con los años de experiencia como gerente de Recursos Humanos de empresas como Kellogg’s, Grupo de Energía Bogotá, Millicom, Oxxy y hace más de un año en Microsoft Colombia, ¿cuál cree que será el futuro de la gestión del talento?
    M.T.: Me cuestiono muchas veces si un Recursos Humanos seguirá existiendo, porque la gente cada vez se autogestiona más.

    La respuesta a esa pregunta es sí, es claro que las empresas se van a tecnificar más y la tecnología va a seguir llenando muchos de lugares para poder hacer de este mundo mucho más productivo, pero aun así las personas siempre estarán detrás de esas herramientas. 

    Por eso desde ya se está preparando a los colaboradores para que asuman otro tipo de roles. El hecho de ser más automáticos y el aumento acelerado de la tecnología quiere decir que las personas deben ser más humanas y para esto se necesita un rol de Recursos Humanos o un Chief People Officer que siempre tendrá que acompañar esa gestión.  

    *Foto Cortesía Microsoft Colombia.

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