¿Cómo atraer y retener el talento humano durante (y después) del coronavirus?

¿Cómo atraer y retener el talento humano durante (y después) del coronavirus?

  • Esta es una de las preguntas que se hacen los profesionales de RR. HH. para responder a los desafíos inmediatos. Así se ve el panorama de uno de sus puntos clave: la atracción y retención del talento.

    15 mayo 2020

    Esta es una de las preguntas que se hacen los profesionales de RR. HH. para responder a los desafíos inmediatos. Así se ve el panorama de uno de sus puntos clave: atraer y retener el talento.

    “Dada esta crisis de salud pública y económica, para que una organización responda y salga a flote tiene que recurrir a su talento humano. Es un círculo. Algunas organizaciones lo han reducido, pero al mismo tiempo dependen de ese talento para volver a ser sostenibles, para recuperar su rumbo”, afirma Diana Marín, Managing Consultant de Korn Ferry y líder en la práctica de Professional Searching.

    El 24 de marzo inició en Colombia la cuarentena obligatoria como medida de contención del brote de enfermedad por coronavirus, lo cual ha impactado en los sectores económicos del país.

    Según el informe Perspectivas de la Economía Mundial, del Fondo Monetario Internacional, se estima un decrecimiento del -2,4% del Producto Interno Bruto de la economía nacional respecto al 2019.

    En este marco, las áreas de recursos humanos han respondido de diferentes maneras frente a su reto de atraer y retener el talento y a las necesidades que han surgido.

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    “Por lo general, el tema de atraer y retener el talento se ha encasillado, pero de hecho tiene varias aristas. Uno de los desafíos es dejarlo de ver como algo transaccional: ‘necesito esto y tú lo encuentras’. Se necesita una visión integral de las necesidades del negocio, de la compañía y de cada área”, dice Marín, quien lleva 14 años en esta consultora.

    Y agrega: “En este momento las organizaciones están viendo hacia sí mismas. Buscan identificar y potenciar su talento. Están analizando su estructura para volverla más pequeña y así reducir costos, y esto ha abierto conversaciones interesantes sobre el talento. Ahora se necesitan otro tipo de competencias y rasgos en empleados o candidatos”.

    Competencias para atraer y retener el talento

    Entre las competencias que ahora tienen más fuerza en el mercado, la consultora enumera:

    • Inteligencia emocional
    • Resiliencia
    • Empatía
    • Adaptación
    • Autogestión
    • Comunicación efectiva
    • Orientación a logros y resultados

    “Hasta hace poco se le ha dado mucho peso al conocimiento y a la experiencia de las personas, pero ahora, más que nunca, a las competencias blandas”, advierte.

    Sobre la resiliencia, por dar un ejemplo, el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) ha dicho que esta competencia es crucial para que gobiernos y empresas salgan fortalecidas de esta crisis.

    W. Lee Howell, Managing Director de la organización, dijo: “Luego de la Gran Recesión post-2008, la resiliencia surgió como un concepto medular para afrontar los riesgos financieros globales. En la edición de 2013 del Informe de Riesgos Globales del Foro Económico Mundial, la resiliencia se definió como la capacidad para ‘recuperarse más rápido después del estrés, tolerar un estrés mayor y estar menos perturbado por una cierta cantidad de estrés’”.

    Marín, por su parte, añade que, según una encuesta de Korn Ferry en China, país que lidera la reactivación de la economía global, “esta se ha logrado gracias a la eficiencia y la concentración en logros. Los equipos de trabajo han demostrado mucha agilidad y se han movido en un ambiente colaborativo, a pesar de estar conectados virtualmente”.

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    Un nuevo orden

    Sin lugar a dudas, las nuevas competencias que se buscan y el confinamiento obligatorio han dado lugar a un nuevo proceso de reclutamiento.

    Según una encuesta entre los clientes de esta consultora, en el país asiático 56% de las empresas que tenían en marcha procesos de selección decidieron detenerlos, pero al cabo de unos meses algunas decidieron reactivar su búsqueda con nuevos perfiles.

    “Las pruebas o herramientas de valoración de candidatos no han cambiado, ya que estas cubrían diferentes aspectos en temas de competencias, rasgos de personalidad, elementos motivadores y ajuste a la cultura. No obstante, han cambiado las respuestas de los candidatos y el análisis que hacemos”, dice Marín.

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    En cuanto a los hallazgos de las pruebas, una recomendación generalizada entre los profesionales de RR. HH. es que estos deben ser validados a través de una conversación.

    “Son charlas profundas. No se pregunta por una competencia en específico, digamos la resiliencia, sino que se pide traer a la mesa situaciones para saber cómo el candidato las manejó. Es muy importante tener a la mano hechos medibles y cuantificables. Por otro lado, está todo el tema del lenguaje corporal”, dice la consultora.

    Sobre este último punto, se expande: “Las entrevistas virtuales, si bien ya existían, ahora se presentan como un reto. El lenguaje no verbal ha ayudado a identificar la pasión que inyectan los candidatos en lo que están contando. Ahora debemos aprender a tener esa sensibilidad a través de una pantalla y a lograr la comunicación efectiva que se lograba con una entrevista personal”.

    Las respuestas

    A partir de su experiencia, Marín hace una lectura de lo que ha encontrado en los últimos meses: el cambio en las motivaciones de los candidatos.

    “He encontrado de todo. Algunos candidatos se han adaptado a la selección virtual y se han arriesgado a dar un salto. En este momento, ellos valoran mucho más la reputación de la compañía y su estabilidad financiera y estratégica, por encima de la compensación salarial que ofrece y el crecimiento al interior de la misma organización”.

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    En último lugar, como etapa del proceso, se encuentra la adaptación al trabajo.

    “El acompañamiento es otro reto de las organizaciones. Los nuevos empleados tienen que ser muy ágiles, ya que incluso no hay procesos de inducción. Ahora tienen que conocer a sus equipos de manera virtual, y los líderes están estableciendo objetivos de manera distinta. Los primeros tres meses siempre han sido críticos, pero ahora hay más atención frente a la curva de aprendizaje en este tiempo”, concluye Marín.

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