¿Cómo impulsar la seguridad laboral al interior de las organizaciones?

¿Cómo impulsar la seguridad laboral al interior de las organizaciones?

  • El bienestar de los colaboradores fomenta un buen clima organizacional, reduciendo las tasas de ausentismo y rotación. ¿Cómo puede mejorar la seguridad laboral de sus equipos?

    18 marzo 2020

    El bienestar de los colaboradores fomenta un buen clima organizacional, reduciendo las tasas de ausentismo y rotación. ¿Cómo puede mejorar la seguridad laboral de sus equipos?

    Un informe elaborado por I dö Consulting e Input Inteligencia Analytica reveló que en Colombia la mitad de los trabajadores de la muestra de su estudio (3.210) cambiaría de empleo a uno que le ofrezca mejores condiciones.

    De este estudio se concluye que el 50% de los trabajadores en Colombia no se encuentran seguros en su trabajo y esa falta de seguridad laboral es competencia en gran medida de las áreas de Gestión Humana.

    Para evitar la rotación del personal, expertos en la materia ofrecen estas cuatro recomendaciones que impulsan la seguridad laboral en las compañías:

    1. Acatar las leyes, decretos, circulares y todo lo consignado en la ley sobre seguridad laboral.
    2. Realizar frecuentemente evaluaciones de riesgos laborales, analizando nuevos escenarios como el digital.
    3. Ofrecer mejores condiciones laborales –beneficios, reconocimientos, actividades, entre otras prácticas– para que los colabores se sientan más seguros.
    4. Gestionar de manera adecuada el proceso de transformación digital, priorizando el capital humano.

    Capital Humano revisa estas recomendaciones en detalle para elaborar estrategias de seguridad laboral de los empleados.

    Acatar las leyes sobre seguridad laboral

    Según la Organización Internacional del Trabajo, algunos de los riesgos a los que están sometidos los trabajadores están relacionados con la seguridad, el medio ambiente físico, factores contaminantes (químicos y biológicos), espacios no ergonómicos y aspectos psicosociales.

    Frente a esto, gracias al Decreto 1072 de 2015, se empezó a darle mayor relevancia a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en Colombia. Con esta norma, se busca garantizar la integridad de los colaboradores al prevenir los riesgos laborales causados por las condiciones de trabajo, independientemente del sector en el que estén.

    Puede leer: ¿Qué es el comité de seguridad y cuál es su importancia?

    David Martínez, especialista en gestión de la SST y psicólogo organizacional, explica que trabajar en torno a la seguridad aumenta el bienestar de los empleados y del empleador, porque se están evitando riesgos jurídicos. Beneficia también al Estado, porque le permite controlar índices como la accidentalidad, mortalidad y enfermedades en el mercado laboral.

    Bajo la ley colombiana, las compañías deben establecer una política de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para esto, deben implementar un Sistema de Gestión de SST (SG-SST), que “es un proceso por etapas que implica una gestión, una mejora continua; que busca digitar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos, con el fin de fomentar la protección frente a los accidentes laborales resaltando la prevención y promoción en salud”, explica Martínez.

    Aquí juegan actores importantes como las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), los comités promotores del SG-SST: el Comité de Convivencia y el Comité Paritario de Salud y Seguridad en el Trabajo (COPASST), los líderes y los colaboradores.

    Estrategias para impulsar la SST

    La seguridad laboral es una de las tres razones principales por las cuales las personas se incorporan a una compañía y la razón principal por la que permanecen en ella, según la consultora Mercer.

    Por ende, una adecuada gestión de la SST permite que los colaboradores se sientan seguros en el espacio de trabajo, incrementando su motivación y satisfacción laboral.

    De modo tradicional, al definir una estrategia para el cumplimiento del SG-SST, según Martínez las compañías deben:

    1. Acogerse a la norma, es decir, a los mínimos que establece el marco legal colombiano. Principalmente, para certificar a la empresa ante el Ministerio del Trabajo en el cumplimiento y control de los riesgos laborales. (Decreto 1072 de 2015,
    2. Identificar y analizar adecuadamente los riesgos laborales. Los gerentes con ayuda de los gestores de Talento Humano deben garantizar el SG-SST; por lo tanto tienen que elaborar la matriz de peligros y riesgos y la respectiva evaluación.
    3. Comunicar efectivamente la política de SST y las fases del SG-SST. Difundir a todos los empleados el panorama general en el que se encuentran, es decir, cómo es el SG-SST de la empresa, cuáles son los riesgos laborales a los que están expuestos, cómo pueden reportar un accidente laboral y cuál es su ARL.
    4. Orientar adecuadamente el plan de trabajo y plan de capacitación. Dentro de los estándares mínimos del SG-SST se obliga a las organizaciones a desarrollar un plan de trabajo y capacitación, liderados por el Comité Paritario de Salud y Seguridad en el Trabajo (COPASST) y el Comité de Convivencia.

    Vea la infografía: ABC del Employee Experience


    Ofrecer mejores beneficios

    El fortalecimiento de los beneficios que ofrece una compañía a sus integrantes promueve un mejor lugar de trabajo y más aún, aquellos que aportan al equilibrio de la vida profesional y personal de los colaboradores.

    Empresas como Pfizer se enfocan en generar prácticas innovadoras para mantener la satisfacción laboral de sus colaboradores, algunas de estas iniciativas son el salario emocional que se compone de una serie de beneficios como: descuentos en productos, consulta médica, espacios informales de integración para familiares, horario flexible, entre otros.

    Por otro lado, existen plataformas como Táctica que sirven para mejorar la experiencia laboral de los empleados.  A través de esta herramienta los colaboradores o equipos reciben reconocimientos por su alto desempeño, obteniendo beneficios en productos, experiencias y acceso ilimitado a espacios de coworking.

    Gestionar adecuadamente el proceso de transformación digital

    El concepto de seguridad laboral está presentando un cambio en la actualidad pues, como se afirma en el informe de Tendencias Globales de Talento de Mercer (2019), el 99% de las compañías están adoptando medidas para prepararse para el futuro del trabajo.

    Esto causa dos vertientes que deben estar en el foco de las compañías: la seguridad digital y el bienestar de los colaboradores, haciendo referencia a la estabilidad laboral en procesos de transformación.

    En primer lugar, con el aumento de la economía gig, el teletrabajo y la flexibilidad laboral, los colaboradores tienen la oportunidad de ejercer sus funciones desde cualquier lugar y los líderes empresariales tienen una gran responsabilidad de “enseñar a los usuarios cómo trabajar de forma segura desde cualquier lugar y desde cualquier dispositivo”, recomienda Juan Pablo Villegas, gerente general para Citrix Colombia.

    Además, subraya que “deben entender a sus empleados, qué hacen y qué necesitan, para explicarles las políticas de seguridad en términos que sean comprensibles y relevantes a su rol”.

    Desde la otra vertiente, es necesario alinear el trabajo con el valor del futuro. Como se expone en un artículo de Mercer, Kate Bravery, líder de Soluciones Globales de la práctica de Career de Mercer, afirma que “la clave está en alinear los puestos de trabajo y las personas donde se crea valor, y permitir un mecanismo para recompensar las habilidades y los comportamientos adecuados para el futuro”.

    Vea: La inteligencia artificial necesita el liderazgo humano: IBM

    Según la consultora, durante la transformación digital, los silos de RR. HH. —como adquisición de talento, compensaciones y beneficios, movilidad y aprendizaje— pueden crear una experiencia del colaborador fragmentada.

    ¿Cómo se puede evitar? El departamento de Talento Humano debe tomar el protagonismo con el propósito de gestionar una estrategia de capital humano integrada. En esta se da cuenta del tiempo requerido para desarrollar las habilidades, competencias y cultura demandadas para la adaptabilidad.

    Una de las recomendaciones de Mercer es adaptar una visión a largo plazo de las necesidades de los colaboradores, con el fin de informar a corto plazo las decisiones que se tomen y así afianzar la relación de confianza que estos tienen con la compañía.

    Las personas deben sentirse inspiradas por la dirección de su compañía y seguir comprometidas con la organización durante los cambios en el lugar de trabajo. Esto significa sentar las bases y alinear los recursos para lograr una ejecución específica”, expone el estudio.

    Finalmente, David Martínez sugiere que para las dos nuevas vertientes “lo importante es mantener el big data (la información) que nos pueda ayudar a conocer el impacto de las intervenciones o planes de trabajo, con el fin de seguir fortaleciendo o por otro lado cambiar la estrategia”.

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