¿Cómo medir el retorno de la inversión en el desarrollo del talento? - Capital Humano

¿Cómo medir el retorno de la inversión en el desarrollo del talento?

  • Para algunas organizaciones resulta muy costoso formar a sus empleados si al cabo de los días estos deciden irse. ¿En qué casos vale la pena tomar el riesgo y generar el talento al interior?

    14 enero 2020

    Para las organizaciones resulta costoso formar a sus empleados si al cabo de una corta temporada estos deciden irse, sin retorno de la inversión en su desarrollo. ¿En qué casos vale la pena tomar el riesgo y generar el talento al interior?

    El diferencial que se les exige a las compañías y el employee experience —como nueva tendencia— retan cada día a los líderes, quienes se debaten entre sus ideales de propuestas y la realidad del presupuesto asignado para su área. La clave es, entonces, entender muy bien cuáles son las capacidades que deben desarrollar para generar un valor adicional frente a sus clientes.

    El primer paso es identificar qué actividades pueden automatizarse y qué habilidades requieren sus colaboradores para que presten un servicio diferenciador en las áreas que van a estar implicadas por el avance de la transformación digital.

    Esto no quiere decir que las demás habilidades que deben desarrollar en sus colaboradores pasen a segundo plano o son menos importantes; seguramente también van a generar un efecto positivo en el desarrollo en el negocio, pero muy probablemente esta necesidad no será algo permanente y constante, sino que su periodicidad de pronto será más larga, mientras que cuando se trata de las capacidades que van a desarrollar valor y serán un diferenciador para generar una compra o una conexión con sus clientes, es fundamental hacer la inversión necesaria para contar con ese talento internamente”, asegura Lina Correa, gerente de ManpowerGroup Solutions Colombia.

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    Al respecto, el presupuesto para formación es uno de los rubros que debe tener mayor importancia dentro de la organización, porque es lo que le va a ayudar a mantener a sus colaboradores listos y preparados para los cambios que está exigiendo el mercado. La retribución, por ende, serán clientes contentos y fieles a la compañía, y la captación de nuevos.

    El porcentaje de formación que asigne la compañía depende de las necesidades que pueda tener en sus áreas de desarrollo. Hay empresas que ya cuentan con áreas de desarrollo de training, listas y experimentadas, y simplemente tendrán que hacer ajustes en el desarrollo de las capacitaciones.

    Si su entrenamiento está enfocado simplemente a producto o técnicas de ventas, muy seguramente la organización debe enfocarse además en habilidades y transformación digital. El rubro será mucho mayor si las compañías no tienen áreas de entrenamiento y deben empezar de cero.

    Oportunidades dadas por la capacitación

    El retorno de la inversión en formación va enfocado hacia entender si los trabajadores están bien capacitados. “Finalmente, los colaboradores están en las empresas para generar ciertos indicadores.

    Una empresa contrata a alguien para hacer un conjunto de tareas; por lo tanto, muy seguramente la medición de esas funciones va a permitirles a las empresas, de alguna manera, ver el retorno de su inversión.

    Si la empresa sabía que una persona tenía un gap de un 20% y eso estaba causando que tal vez su proceso en el área de facturación fuera más lento, la compañía puede apostarle a ayudarla a desarrollar un 10% —no el 20% porque no siempre se llega al 100%—, y seguramente podrá ver beneficios importantes en la agilidad de los procesos, construcción de valor, disminución de deserción de clientes o aumento en la facturación”, indica Correa.

    Según un estudio realizado por ManpowerGroup en 2018, en Norteamérica el costo del volumen de negocios y de la sustitución puede superar el 30% de los salarios, mientras que el costo de la formación sigue siendo inferior al 10% de los salarios. Además de proporcionar formación interna presencial y en línea, las empresas también están aprovechando recursos externos: el 26% se ha asociado con instituciones externas como escuelas, universidades y organismos de la industria, para construir comunidades de talento.

    Empresas más capacitadas, empresas más exitosas

    La relevancia de la inversión en formación se evidencia en los resultados del Estudio sobre tendencias globales de talento de 2019 realizado por la consultoría de talento, salud, previsión social e inversiones Mercer. Esta investigación examinó algunos puntos clave de las organizaciones para detectar en qué se diferencian las compañías de alto crecimiento de aquellas con un crecimiento moderado de sus ingresos, y cómo se comparan las empresas que acaban de iniciar su proceso de transformación digital con aquellas que se encuentran en una etapa más avanzada del proceso.

    En los últimos años, las organizaciones han recurrido a la reestructuración para impulsar la creación de valor. En este sentido, más del 90%de las compañías planeaban rediseños organizacionales en 2017 y 2018. No obstante, los principales esfuerzos de rediseño suelen llevar a la volatilidad del rendimiento a corto plazo y no garantizan un retorno. A medida que las compañías pasan a estructuras de trabajo más horizontales y culturas de trabajo más ágiles, las ventajas de la reestructuración disminuyen.

    Las compañías de elevado crecimiento tienen cuatro veces más probabilidades de contar con una estrategia de capital humano integrada. Algunos de sus intereses estratégicos pueden incluir trasladar empleados a áreas de negocios con mayor retorno, experimentar con nuevas tecnologías, trasladar una oficina a un lugar más cercano a pools de talento clave o invertir en talentos no tradicionales para facilitar el acceso a empleos calificados.

    Vea la entrevista: Bancolombia: claves de su estrategia de atracción y retención de talento

    En este proceso, el uso de trabajadores eventuales está aumentando, en particular para las habilidades transferibles, como la gestión de proyectos y el diseño de experiencia de usuario (UX, por su sigla en inglés).

    Además, el 51% de los empleados está dispuesto a asumir un puesto interno a corto plazo (internal gig), para adquirir experiencia (frente al 39% registrado en 2018), por lo que está claro que las personas entienden los beneficios de aprender en el trabajo. Cuando el aprendizaje se imparte adecuadamente, las personas permanecen y progresan en la organización, dado que el desarrollo de sus habilidades les ayuda a acelerar su carrera.

    Los empleados compartieron que el pensamiento creativo y el aprendizaje sobre tecnología son las dos principales habilidades que los ayudarían a mantener su competitividad. En un entorno donde se valora la capacidad de aprendizaje, existe un renovado interés no solo en definir habilidades valoradas, sino en acreditar lo que las personas han logrado. Los títulos académicos y las calificaciones de desempeño anteriores no reflejan lo que una persona puede aportar a un puesto. La acreditación puede ayudar a cuantificar el progreso de una compañía.

    El modelo de empleo gig, basado en trabajos cortos, esporádicos y realizados de manera independiente, permite la inversión y retención de los principales trabajadores que efectúan trabajos de mayor valor y aquellos relacionados con el capital intelectual.

    El promedio de inversión en programas de capacitación en nuevas habilidades es de 1.000 dólares estadounidenses por persona, y las compañías en China y en la industria de retail son las que más invierten (2.000 dólares estadounidenses en ambos casos). El foco está en el aprendizaje dirigido por el propio empleado y al aprendizaje práctico, así como los programas más formales de capacitación en nuevas habilidades. Los gobiernos y las organizaciones están facilitando el acceso al aprendizaje para ayudar a cerrar la brecha del conocimiento.

    Retención como parte de la estrategia 

    Un temor muy común en los empresarios que invierten en capacitación en sus empleados es que estos se vayan al poco tiempo. En este sentido, la retención se convierte en una de las alternativas para lograr el retorno de inversión.

    “La pregunta que se plantean las compañías es qué deben hacer para que esas personas que se capacitan hoy para los requerimientos que necesitan estén un tiempo permanente, porque las empresas tampoco pueden pretender que las personas se queden toda la vida en un cargo, pues es un hecho que las generaciones actuales son candidatos continuos; es decir, aunque estén en una empresa, siguen buscando trabajo porque quieren ver cómo está el entorno y evaluar otras alternativas en el mercado. Una recomendación es diseñar planes de retención”, aconseja Correa.

    ¿Cuánto tiempo requiere una empresa para que el personal que capacite continúe en la compañía, para recibir el retorno de la inversión de lo que invirtió en ese talento? La especialista de ManpowerGroup considera que puede hablarse de dos o tres años, y seguramente puede variar según las necesidades de cada compañía, su foco estratégico y sus áreas. Lo que es un hecho es que la labor de retención es fundamental para obtener retribución de este tipo de inversión.

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