¿Cómo saber si un nuevo empleado se integró correctamente?

¿Cómo saber si un nuevo empleado se integró correctamente?

  • En Capital Humano le explicamos por qué es necesario desarrollar una estrategia para la inclusión de los nuevos trabajadores a la cultura organizacional de la empresa y le damos 5 consejos para implementarla.

    En Capital Humano le explicamos por qué es necesario desarrollar una estrategia para la inclusión de los nuevos trabajadores a la cultura organizacional de la empresa y le damos 5 consejos para implementarla. 

    La llegada de un empleado abre una ventana de oportunidades que puede brindarle dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía. En consecuencia se debe brindar una capacitación adecuada para que el nuevo integrante tenga una incorporación exitosa.

    Se calcula que, hasta los seis meses, un empleado recién llegado no consigue el punto óptimo de productividad esperado por la organización.

    Y hasta dieciocho meses es el tiempo que se necesita para que los empleados se sientan integrados en la cultura de la empresa y con ello, se sientan identificados con los valores y objetivos de la compañía.

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    Por eso la importancia de evaluar los resultados de esta etapa para que la organización mejore sus procesos mediante sistemas que faciliten el análisis de la información. En metodologías como el Inbound Talent y Onboarding se asegura que el nuevo colaborador incorpore conceptos fundamentales para su trabajo y desarrollo profesional.

    Según Maribel Cano Fernández, Latin America Marketing Manager de Meta4, compañía de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, los indicadores de éxito para saber si un empleado se integró correctamente son:

    • El tiempo transcurrido desde su incorporación hasta conseguir su máximo nivel de productividad.
    • El impacto de la incorporación del empleado en el rendimiento de los equipos de trabajo.
    • Su tiempo de permanencia en la empresa.
    • El nivel de compromiso.
    • El clima organizacional. Qué opinan sus colegas.
    • Las expectativas del nuevo empleado y cómo estas se desarrollan con el tiempo.

    Por otro lado, Laura Alba, Senior HR Business Partner de PageGroup Colombia, afirma que “cuando las compañías hacen uso de este tipo de programas, los nuevos colaboradores reciben una orientación en doble vía, en la que las interacciones se presentan desde el empleador hacia el empleado y viceversa, y donde se adquiere un conocimiento más específico y menos informativo sobre su cargo”. Por eso, recomienda seguir estos 5 pasos:

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    #1. Determine qué debe conocer un nuevo empleado

    La visión, los valores de la compañía y los procesos en los cuales estará involucrado el colaborador es información sustancial y primaria para que pueda desempeñar correctamente sus funciones. Una forma de hacerlo es a través de cursos internos en los que el colaborador solo estudie estos temas.

    #2. Defina para cada posición los referentes internos y externos

    Es importante que el empleado entienda quiénes son los clientes y proveedores que trabajan con o para la compañía. Para esto, el nuevo integrante podría tener reuniones periódicas de una hora con las partes para que conozca a fondo lo que hacen, en qué mercados se desenvuelven y cuáles son sus objetivos. Lo importante es que el “networking” del empleado este basado en la confianza laboral.

    #3. Para las posiciones con mayor seniority prepare toda la información del cargo

    Historial, descripciones de las funciones, evaluaciones anteriores de performance y potencial que alcanzaron los antecesores. La idea es que el nuevo empleado tenga acceso a toda la información correspondiente al puesto.

    #4. Establezca reuniones periódicas entre el integrante y un coach

    Este puede ser externo o interno, comúnmente del área de Recursos Humanos. El objetivo es que el tutor analice cualquier problema que surja y el grado satisfacción del nuevo empleado y su jefe, para que la integración laboral sea adecuada y sin contratiempos.

    #5. Monitoree el proceso constantemente

    Controle y estandarice el plan para saber si hay falencias y en qué se puede mejorar. Según Alba, “no es recomendable que por la falta de un buen plan de inducción, el nuevo colaborador quede suelto en el proceso de llegada. Esto tendría como consecuencia que el integrante sienta una desconexión y un ambiente de trabajo frío”.

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