Constructora Colpatria le apuesta a la equidad de género

Constructora Colpatria le apuesta a la equidad de género

  • Apostándole a tener un impacto positivo en el desarrollo del talento de la organización y aportando a la disminución de brechas de género en el sector de la construcción en Colombia, la Constructora Colpatria ha implementado un modelo de talla mundial, que busca mantener un entorno organizacional de mayor igualdad, inclusión y respeto.

    Apostándole a tener un impacto positivo en el desarrollo del talento de la organización y aportando a la disminución de brechas de género en el sector de la construcción en Colombia, la Constructora Colpatria ha implementado un modelo de talla mundial, que busca mantener un entorno organizacional de mayor igualdad, inclusión y respeto.

    El sector de la construcción fue la actividad económica que más contribuyó de forma positiva al empleo en Colombia, con un crecimiento de 0,6 puntos porcentuales en la población empleada, según el informe de Mercado Laboral de marzo del 2019 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane). Sin embargo, con cifras a febrero del 2019, esta misma rama es la que menos contribuye a la participación de las mujeres (menos de 6,9%).

    En Capital Humano hablamos con María Juliana Gómez, gerente de Gestión Humana de la Constructora Colpatria, quien considera que incluir una perspectiva de igualdad de género le permitirá a la organización desarrollar el talento humano con una mirada integral, incluyente, más innovadora y libre de sesgos.

    Capital Humano – ¿De dónde surge esta iniciativa de inclusión y cómo la han implementado?

    María Juliana Gómez – En Constructora Colpatria creemos firmemente que la diversidad marca un valor diferencial en el mercado. Es a partir de la diversidad, en este caso de género, que podemos tener puntos de vista diferentes y esto nos permite evolucionar, no solo a nivel de procesos sino en nuestra cultura organizacional.

    Desde finales del año pasado iniciamos conversaciones de igualdad de género con nuestros empleados, con el objetivo de entender su percepción frente a este proceso y, desde inicios de este año, nos comprometimos a revisar nuestros sesgos inconscientes, nuestras comunicaciones, nuestros procesos, en general, a mirarnos con gafas de género desde adentro, para poder tener una real transformación.

    Es por lo anterior que arrancamos a trabajar en el MIG Score (Modelo de Igualdad de Género) de la mano de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), que está regido por el mandato de generar igualdad de oportunidades para que hombres y mujeres accedan a un trabajo decente, desde su programa mundial Score que busca mejorar la productividad y condiciones de trabajo.

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    CH – ¿Cuáles han sido los principales obstáculos en el proceso?

    MJG – Este es un proceso que requiere tiempo, porque lo que necesitamos es un cambio profundo desde adentro, por eso, hablamos de que lo más importante es la generación de conciencia y, una vez se adquiere, habremos logrado un gran cambio.

    Han sido meses en los que desde el área de Gestión Humana nos hemos capacitado. Lo que viene ahora es lo más complejo: lograr trascender a todos los empleados sin importar la ubicación geográfica. Así que la estrategia ya está, ahora nos enfrentaremos a la resistencia de cualquier proceso de cambio, debido al desconocimiento, a la particularidad de las creencias regionales donde se encuentran nuestros proyectos o simplemente a ideas preconcebidas y a diferentes estilos de liderazgo, etc.

    CH – ¿Cuál es la importancia de implementar este tipo de estrategias de cara a la cultura organizacional?

    MJG – Lo que nos permite es ser incluyentes, repensarnos las estrategias que promovemos desde Gestión Humana y empezar a entender mucho más las necesidades particulares de nuestra población, por ejemplo, las madres que reingresan de su licencia, lo que más desean es tiempo para compartir con sus hijos, así mismo, los padres.

    Adicional, tener procesos libres de sesgos, como el proceso de selección. Trabajar en igualdad de género nos permite monitorear nuestra población constantemente y hacer acciones a la medida, como generar planes específicos para empoderar a nuestras mujeres en cargos directivos y monitorear las brechas.

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    CH –  ¿Tendrían algún consejo para otras empresas en el mismo sector que quieran implementar políticas o estrategias de equidad de género?

     MJG –  Sí, que no tengan temor a generar este tipo de programas por encontrar resistencia, este es un proceso que lleva su tiempo, pero sin darnos cuenta, al empezar con acciones pequeñas, se ven grandes transformaciones.

    La industria lo está requiriendo con prioridad y es nuestra responsabilidad, desde las áreas de Gestión Humana, promover una sociedad con las mismas oportunidades tanto para hombres como para mujeres, ayudando a cerrar las brechas salariales existentes, promover un trabajo digno y hacer que nuestras organizaciones sean cada vez más competitivas.

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