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Criterios para establecer medidas de flexibilidad laboral 

  • Cuando las personas buscan un trabajo valoran las empresas que cuentan con políticas de flexibilidad laboral, pues, hoy más que nunca, aprecian el poder encontrar un balance entre la vida laboral, personal y familiar.

    Actualmente, cuando las personas buscan un trabajo no solo se enfocan en las empresas con buena reputación y larga trayectoria o en las que ofrecen salarios generosos. También valoran aquellas que cuentan con políticas de flexibilidad laboral, pues, hoy más que nunca, aprecian el poder encontrar un balance entre la vida laboral, personal y familiar, lo cual conlleva a tener una mejor calidad de vida.

    ¿En qué aspectos es posible ser flexible?

    Existen dos tipos de flexibilidad en el plano laboral: espacial y temporal. El primer tipo ofrece a los empleados, según sus necesidades y situación de vida, la posibilidad de realizar su oficio en lugares distintos a la oficina sin que eso les impida crecer laboralmente, mientras el segundo les permite trabajar en horarios diferentes a los formalmente establecidos.

    “De lo que se trata no es de trabajar menos, sino de hacerlo mejor”, advierte Ana María García, profesora de la asignatura Talento humano II en el CESA y quien está certificada como consultora en el modelo de gestión EFR (Entidades Familiarmente Responsables) que otorga la Fundación Más Familia. Para la especialista, el propósito de ser flexible no es fomentar que las personas dediquen menos horas a su trabajo o que estén en casa desatendiendo su empleo; el verdadero objetivo es que los colaboradores no tengan que desplazarse largas distancias para desempeñar su labor o ceñirse a un horario rígido, sino que puedan escoger entre varias modalidades el que más se ajuste a su estilo de vida. 

    ¿Cuál es el punto de equilibrio?

    Para Mariluz Álvarez, consultora, coach y quien está certificada como auditora del modelo EFR, el punto de equilibrio es buscar un mecanismo para favorecer a los empleados y ofrecerles incentivos diferentes sin descuidar el negocio. De esta manera, es posible encontrar alternativas como, por ejemplo, trabajar media hora adicional todos los días durante un periodo estipulado para acumular tiempo de las vacaciones.

    Otro aspecto a considerar es el estilo de liderazgo que debe estar en concordancia con las medidas establecidas. En este sentido, ningún modelo de flexibilidad va a tener éxito si los jefes, quienes se encargan de velar por el cumplimiento del mismo, no dan el espacio para que se ponga en práctica.

    Lo anterior podría ocurrir en una empresa cuyos líderes sean de pensamiento conservador y valoren más a las personas por el número de horas sentadas en su puesto de trabajo que por los resultados obtenidos. “Si este es el caso y la aspiración es que haya flexibilidad, habría que hacer un trabajo de formación y desarrollo muy importante con esos líderes para que estén alineados con las nuevas políticas”, sugiere, por su parte, Ana María García. 

    No solo los padres necesitan flexibilidad 

    Un error común es pensar que solamente los padres de familia son quienes pueden estar interesados en tener horarios y lugares flexibles cuando en realidad todos, sin importar su estilo de vida o actividades, requieren periodos de descanso que puedan destinar a otras ocupaciones fuera del trabajo. Por esta razón, una recomendación es crear medidas por grupos poblacionales identificados.

    De esta manera, se pueden diseñar horarios flexibles que apliquen solo para los padres de hijos menores de cinco años y ofrecer las tardes de los viernes libres al resto de la población que podría aprovechar ese espacio para hacer diligencias personales. “Cuando se acorta la jornada laboral el último día de la semana, los empleados suelen ser más productivos”, dice Ana María García.

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