Las metas que debe tener un plan de Desarrollo Organizacional

Las metas que debe tener un plan de Desarrollo Organizacional

  • Pablo Álamo, Coach y consultor empresarial, nos orientará sobre cuáles son las metas y la importancia de implementar un plan de desarrollo organizacional.

    Pablo Álamo, Coach y consultor empresarial, nos orientará sobre cuáles son las metas y la importancia de implementar un plan de desarrollo organizacional.

    Lo más importante es que entienda que esto es un plan de formación y entrenamiento empresarial, con el que se busca desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos organizacionales.

    Para arrancar, es crucial que desde el departamento de Recursos Humanos se evalúe cuál es el momento oportuno para empezar a desarrollar este ejercicio; así se podrá realizar con mesura, pero sobre todo garantizará la motivación de los participantes.

    Pablo explica que igualmente se deben identificar las metas que se quieren alcanzar, dependiendo de las necesidades y objetivos de la empresa. Sin embargo, hay dos denominadores comunes que se deben lograr siempre en el plan de desarrollo organizacional: potencializar las fortalezas y mejorar la efectividad del negocio.

    Además, aunque depende mucho del tipo de organización, también es importante que estos programas aumenten la motivación y el buen clima laboral. En algunos casos es vital que los esfuerzos de formación vayan en la dirección a consolidar equipos y actualizar conocimiento o incluso generarlo.

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    En cadena con lo anterior se deben evaluar y alinear las motivaciones de los empleados con los intereses de la organización. Al final, estos programas de desarrollo llevan consigo un consumo de tiempo y energía cuyo costo de oportunidad no se puede ignorar.

    Aunque algunos de los ejercicios que se realizan están encaminados a capacitaciones colectivas, pues a veces son necesidades que los empleados deben cumplir para crecer en la organización, no deben serlo todos porque puede ser frustrante ver personas que asisten “obligadas” y que en consecuencia no aprovechan bien los programas. En estos temas, respetar la libertad y la voluntad de los empleados es esencial, sin juicios ni condenas.

    No se puede, tampoco, permitir caer en uno de los dramas de las organizaciones: “el endiosamiento de los gerentes que se creen siempre en posesión de la verdad revelada”, dice Pablo Álamo.

    ¿Qué se debe tener en cuenta en el plan de desarrollo organizacional?

    Las necesidades de la organización y las megatendencias sociales. Los programas de formación no pueden ignorar los desafíos crecientes que la globalización plantea en términos de nuevos estilos de liderazgo, habilidades de comunicación con inteligencia cultural, estrategia para manejar la diversidad; como por ejemplo cómo trabajar en equipo con Millenials o personas con otros valores, etc.

    ¿A la hora de implementarlo?

    Depende del tipo de programa y del perfil de los asistentes. En general, la recomendación de Álamo es que siempre la formación sea parte de la estrategia de la compañía. Si la misión de una empresa viene como consecuencia de la visión, la formación tiene que ser coherente, un apoyo y una herramienta táctica.

    Además es importante no pensar solo a corto plazo, el plan de desarrollo organizacional no puede ser masivo, salvo unos pocos temas que es bueno que todos asimilen, ojalá en un buen proceso de inducción. Muchas veces es triste ver a directivos o gerentes de recursos humanos, o personal de capacitación, desconectados del horizonte estratégico de la compañía.

    Y ¿cómo llegar a medir los resultados y la efectividad?

    Si bien es cierto que no es una tarea sencilla, están las evaluaciones de satisfacción, de conocimiento y de competencias, aunque depende mucho del tipo de programa.

    Para Pablo Álamo el mejor indicador es lograr mayores niveles de conciencia y compromiso. Si un programa ha servido para que las personas sean más prudentes, serviciales, motivadas a hacer mejores y más eficientemente su trabajo; se puede decir que ha sido un éxito.

    Para finalizar, ten en cuenta que este proceso debe realizarse internamente, debido a que es fruto de haber comprendido al detalle el apoyo que requiere la estrategia de la empresa, aunque esto no quiere decir que no se pueda buscar apoyo de un experto para alinear la misión de la unidad de recursos humanos -o la de capacitación y formación- con la estrategia de la compañía.

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