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Salario flexible: ¿Sí o no?

  • El dinero no compra la felicidad pero es determinante para incentivar y retener el talento humano en las organizaciones. Por eso, en la dinámica laboral, el salario suele ser un tema controversial.

    El dinero no compra la felicidad pero es determinante para incentivar y retener el talento humano en las organizaciones. Por eso, en la dinámica laboral, el salario suele ser un tema controversial.

    ¿Cómo fijar los honorarios? ¿Cuándo hacer un aumento? ¿Cuánto debe ser el reajuste? ¿Qué capacidad de pago tiene la empresa? ¿Qué dice la legislación laboral vigente? Son algunas de las preguntas que se deben hacer los gerentes y su equipo de RR. HH.

    A estos interrogantes se suma uno adicional: la posibilidad de implementar el salario flexible. Es decir, que además de un sueldo básico se incluyan comisiones o bonos, de acuerdo con los objetivos que haya alcanzado el colaborador.

    El salario flexible es una buena opción si dentro de la estrategia de la compañía está el estimular y evitar la fuga de talentos, para optimizar su nivel de producción y mejorar sus resultados.

    Sin embargo, como este tipo de remuneración depende del logro de resultados, algunos colaboradores pueden interpretarlo como una amenaza a su estabilidad laboral y no como una oportunidad.

    De acuerdo con Jairo Pinilla, Director de Performia Colombia, es vital la forma en que los CEO junto con RR. HH. fijan los indicadores de gestión que se tendrán para premiar a los funcionarios.

    ¿Cuáles son los puntos a tener en cuenta?

    Si bien el salario flexible trae muchas ventajas para los resultados de compañía, también se enfrentan alguno retos que pueden jugar en contra.

    Además de la resistencia al cambio, en no todos los cargos es sencillo definir ni medir resultados y la subjetividad será un desafío. Por eso, para Pinilla es básico tener claridad en tres elementos:

    El ser: si se premia a la gente por el ser, es decir, por su estatus o su título, los resultados no serán buenos ya que puede traer injusticia.

    El hacer: si se premia a la gente por sus funciones y cantidad de trabajo, se pueden fomentar muchas horas extras con bajos resultados.

    El tener: si se premia basado en los resultados, el sistema llegará a ser muy funcional.

    Al decidir adoptar este sistema de remuneración “comienza por los cargos más altos y de mayor importancia para la supervivencia de la empresa, inclusive el tuyo. Con esto darás una señal positiva a toda la empresa”, asegura Pinilla.

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    Lo positivo del salario flexible

    Cuando se implementa de forma correcta, las ventajas competitivas de incentivar a los trabajadores con un salario flexible se ven en las utilidades, en el cumplimiento de los objetivos y en la calidad. Para Pinilla, los beneficios son muchos e incluyen:

    Productividad: La bonificación que recibe cada colaborador depende de sus resultados, esto los incentiva y los lleva a optimizar su labor y en consecuencia los resultados globales de la organización mejoran.

    Justicia: No es justo que dos personas con la misma labor devenguen el mismo salario así una de ellas sea más productiva. Las comisiones y los bonos permiten al empleador ser ecuánimes y valorar dicho esfuerzo.

    Mejor clima laboral: Reconocer la buena labor de los colaboradores atrae personas competitivas. Una mejor remuneración los motiva, los empodera y afianza su sentido de pertenencia con la organización.

    Finanzas: El salario de los colaboradores no es un gasto, pues se está invirtiendo en personas que con su productividad retribuirán en ganancias a la compañía.

    Ética: Los indicadores lanzan alertas que le permiten a la gerencia tomar correctivos a tiempo ante situaciones o comportamientos deshonestos.

    ¿Conoces ejemplos dentro de tu organización acerca de cómo se implementa el salario flexible? Nos gustaría conocer estos casos. Recuerda que en Capital Humano encontrarás distintos artículos sobre este y otros temas.

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