Top 3 de experiencias de empleado, según Carolina Astaiza

Top 3 de experiencias de empleado, según Carolina Astaiza

  • Carolina Astaiza, vicepresidente de Talento Humano del Grupo Sancho y una de las 100 influencers en Recursos Humanos de Latinoamérica, explica cuáles son las experiencias de empleado de su organización.

    Carolina Astaiza, vicepresidente de Talento Humano del Grupo Sancho y una de las 100 influencers en Recursos Humanos de Latinoamérica, explica cuáles son las experiencias de empleado de su organización.

    1. Construcción de experiencias de bienestar para las personas.

    Una compañía debe entender cómo están segmentadas las necesidades básicas de su talento, qué es lo que más lo atrae o qué puntos tiene en común con su organización y, con base en el entendimiento de esas necesidades, construir experiencias que las satisfagan día a día en la organización, más que fuera de ella.

    ¿Qué tipo de necesidades satisfacemos con experiencias? En Grupo Sancho, trabajamos en las necesidades relacionadas con la salud de nuestro talento, con una vida de mayor bienestar, un mejor wellbeing, una vida más orgánica, más sana, más saludable; experiencias relacionadas con el tiempo, cómo puede la gente aprovechar su tiempo en otros espacios, otros momentos, otros lugares, otro tipo de actividades.

    También experiencias relacionadas con el espacio, es decir, su núcleo familiar, sus comunidades de amigos, sus intereses; y experiencias relacionadas con economía, cómo pueden las personas manejar mejor sus finanzas, no el endeudamiento, pero sí cómo impulsan, maximizan, optimizan las finanzas de su casa, de su vida, de sus estudios, de su trabajo.

    2. Oportunidades de desarrollo

    Una compañía debe entender cómo están posicionadas las competencias organizacionales de su equipo de trabajo y bajo esas competencias construir módulos de desarrollo concretos. No me refiero únicamente a capacitaciones generales o quizás virtuales como los MOOC, sino a retroalimentación en línea, a momentos construidos para que el talento tenga espacios de crecimiento que fortalezcan sus competencias actuales.

    Esos espacios lo llevan a un siguiente nivel que hace parte de lo que es el plan de carrera. Todo esto tiene que suceder en momentos más cortos del tiempo, específicos y pertinentes, y no a capacitaciones largas y a veces no muy aterrizadas a la realidad de la empresa.

    Es clave contar con entrenamientos más específicos, consolidados, con una verdadera metodología de transferencia de conocimiento. Una capacitación clave, estratégica, que haga que cuando yo me siente a hablar con el empleado, este sepa exactamente sus desafíos y las alternativas para resolverlos. Ahí comienza una estrategia de despliegue de lo que es el desarrollo de habilidades: es ese plan de desarrollo.

    3. Sensibilización, una nueva forma de ver las políticas o el gobierno corporativo.

    Uno de los retos que tenemos las nuevas organizaciones es que cada día estamos frente a un mundo más abierto y conectado, en donde ya no solamente estamos expuestos al mundo de lo laboral, sino que cada día es más transversal la responsabilidad empresarial, con ingredientes de sociedad, comunidad, política, ambiental, ética, etc.

    Es en este momento cuando se consolidan los verdaderos ambientes laborales que consideran las formas de enfrentar las situaciones de nuestra sociedad. Una compañía debe sensibilizar a sus equipos de trabajo, a sus integrantes, en todas las razones en las que el entendimiento y la conciencia de la normativa llevan a una organización a un siguiente nivel, y por consiguiente lleva a una sociedad y a una industria a un siguiente nivel.

    Cuando la empresa como célula es capaz de exponer a sus integrantes y a sus miembros a esa información de
    responsabilidad, de sostenibilidad y de conciencia, se da una verdadera transformación cultural.

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